직장 내 성희롱으로 해고했더니, 중노위에서 뒤집혔다 — 그런데 법원이 다시 뒤집은 이유

회식 자리에서 시작된 비극

한 공기업의 과장 A씨는 회식 자리에서 후배 직원에게 강제로 입을 맞추고, 술에 취해 항거불능 상태인 피해자를 모텔로 데려가기까지 했다. 이후에도 A씨는 수차례 부적절한 문자메시지를 보내고, 강제 입맞춤을 반복했다. 회사는 A씨를 면직(해고) 처분했다.

여기까지만 보면 당연한 결과다. 그런데 이야기가 꼬이기 시작한다.

A씨는 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈고, 지노위는 기각했다. 그런데 중앙노동위원회가 재심에서 "이 행위는 직장 내 성희롱으로 보기 어렵다"며 해고를 뒤집어버렸다. 회사 입장에서는 황당한 상황이었다.

결국 회사가 중노위를 상대로 행정소송을 냈고, 대전지방법원은 "해고는 정당하다"는 결론을 내렸다 (대전지방법원 2018구합103692, 2021. 3. 25. 선고). 성범죄로 형사 유죄 판결까지 확정된 사안이었기 때문이다.

비슷한 사건, 정반대의 결과

그런데 모든 성희롱 해고가 정당한 것은 아니다. 대형 철강 기업 S사에서 벌어진 사건을 보자.

S사는 회식 중 후배 직원에게 부적절한 신체접촉을 한 가해자 B씨에게 먼저 정직 2~3개월 징계를 내렸다. 그런데 이 사건이 언론에 보도되면서 여론이 들끓자, 회사는 뒤늦게 B씨를 면직(해고) 처분했다.

B씨는 부당해고 구제신청을 냈고, 이번에는 법원이 "해고 무효"라고 판단했다. 이유는 단순했다. 같은 행위에 대해 이미 정직 징계를 했으면서 다시 해고한 것은 '이중징계'에 해당한다는 것이다. 1심과 2심(서울고등법원) 모두 같은 결론이었다.

여론의 압박에 떠밀려 내린 징계는 오히려 회사에 부메랑으로 돌아왔다.

인턴에게 "자만추 하냐"고 물은 공기업 부장

가장 최근의 사례도 살펴보자. 한국부동산원의 부장 C씨는 채용형 인턴 직원에게 "자고 만남을 추구하느냐"는 성적 발언을 하고, 반복적으로 신체를 접촉했다. C씨는 해당 인턴의 멘토이자 정규직 전환 평가를 담당하는 직속 상사였다. 피해자가 신고하자 C씨는 "자살하고 싶다"며 2차 가해까지 했다.

한국부동산원은 C씨를 해고했다. C씨는 구제신청을 냈고, 중앙노동위원회는 일부 행위만 성희롱으로 인정하면서 해고가 과하다고 판단했다. 해고를 취소하라는 재심판정이 나온 것이다.

그러나 서울행정법원은 다시 뒤집었다. 재판부는 "성희롱과 직장 내 괴롭힘은 단순한 근로관계 비위행위가 아니라 기본권 침해"라고 판시하면서, 우월적 지위를 이용한 행위에는 엄격한 제재가 필요하다고 강조했다 (서울행정법원 2025. 9월 선고).

승패를 가른 핵심은 무엇이었나

세 사건을 나란히 놓으면 패턴이 보인다.

해고가 정당하다고 인정된 사건의 공통점:

• 행위의 비위 정도가 중대했다 (강제추행, 반복적 성적 언행)
• 가해자와 피해자 사이에 명확한 권력 관계가 있었다 (상사-수습기자, 멘토-인턴)
• 형사처벌이 확정되었거나, 형법상 강제추행에 해당하는 수준이었다
• 회사의 징계절차가 규정에 따라 진행되었다
• 한 번의 징계로 일관되게 처리했다

해고가 무효가 된 사건의 핵심:

• 같은 행위에 대해 정직을 먼저 내리고 나중에 해고한 이중징계
• 언론 보도에 떠밀려 뒤늦게 중징계한 것이 드러남
• 최초 징계 시점에서 이미 사안을 파악하고도 가벼운 처분을 선택한 판단의 문제

언론사 부장의 회식 성희롱 — 대전지방법원이 본 기준

대전지방법원 2023구합988 판결(2025. 1. 8. 선고)도 같은 맥락이다. 언론사 산업부 부장이 회식 자리에서 수습 기자의 어깨와 등을 2시간 동안 수차례 만진 사건이었다.

초심 지방노동위원회는 "해고는 과하다"고 봤다. 그러나 중앙노동위원회와 법원은 생각이 달랐다. 재판부는 이렇게 판시했다.

"직장 내 성희롱 근절이라는 사회적 공감대를 고려할 때, 상급자에 의한 권력형 성 비위에 대해서는 가능한 징계처분 중 가장 중한 해고를 할 수 있다."

특히 법원은 피해자가 입사 1년 미만의 수습 기자이고, 가해자가 장기 근속 부서장이라는 지위 차이를 중요하게 봤다. 단순한 신체접촉을 넘어 형법상 강제추행죄가 성립하는 행위라는 점도 해고의 정당성을 뒷받침했다.

실무에서 주목할 포인트

• 한 번에 적정한 수준의 징계를 내려야 한다. 여론이나 외부 압력에 의해 나중에 징계를 올리면 이중징계로 무효가 될 수 있다. 처음부터 사안의 경중을 정확히 판단해야 한다.
• 권력 관계(지위 차이)는 징계양정에 결정적 영향을 미친다. 상사-부하, 멘토-인턴, 평가자-피평가자 관계에서의 성희롱은 법원이 훨씬 엄격하게 본다.
• 형사처벌 결과는 해고 정당성의 유력한 증거가 된다. 강제추행이나 준강간으로 유죄가 확정되면, 해고가 과하다는 주장은 거의 받아들여지지 않는다.
• 징계위원회 절차를 반드시 지켜야 한다. 아무리 비위가 중해도 절차적 하자가 있으면 부당해고로 판정될 수 있다.
• 중노위 판정이 최종이 아니다. 중노위에서 부당해고 판정이 나와도, 행정소송을 통해 뒤집힌 사례가 여럿 있다. 포기하기 전에 법적 대응을 검토할 필요가 있다.

한 줄 정리: 성희롱 해고의 승패는 '행위의 심각성'보다 '징계 절차의 일관성과 적정성'에서 갈린다. 처음부터 제대로 하지 않으면, 법원에서도 구제받지 못한다.