🎯 기간제 근로자 2년 관리 가이드 — 초과 시 자동 무기계약 전환

기간제 근로자를 쓸 때 '2년'이라는 숫자는 관리의 핵심 기준이다. 이 한도를 넘기면 의도와 무관하게 무기계약 전환이 이뤄진다. 그러나 예외도 있고, 예외를 잘못 적용하면 더 큰 문제가 생기기도 한다. 하나씩 정리한다.

2년 초과 = 무기계약 전환

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법 제4조 제2항)에 따라, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.

"사용"의 기산은 최초 계약일부터다. 중간에 계약을 갱신하거나, 잠깐 공백을 뒀다가 다시 채용해도 실질적으로 같은 업무를 지속했다면 기간이 합산될 수 있다.

2년 한도의 예외 사유

다음 경우에는 2년을 초과해도 기간제로 유지할 수 있다.

① 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 프로젝트형 업무로 명확한 종료 시점이 있는 경우.

② 휴직·파견 등으로 결원이 생긴 경우 육아휴직 대체인력이 대표적이다. 원 직원이 복직하면 대체인력 계약은 종료된다.

③ 55세 이상 고령자 고령자고용촉진법에 따른 예외.

④ 박사 학위 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우

⑤ 국가기간전략산업직종 훈련생

⑥ 연구기관 연구직

예외 사유를 적용할 때는 그 사유가 실제로 존재해야 하며, 취업규칙이나 계약서에도 근거가 명확해야 한다. "나이가 55세 이상이라 예외"라고 했다가 실제 나이가 틀렸다면 예외가 인정되지 않는다.

2년 이내 계약 종료 — 갱신기대권을 조심해야

2년이 되기 전에 계약을 종료하면 자동 전환 문제는 없다. 그러나 반복 갱신으로 갱신기대권이 형성된 경우에는 계약 만료 자체가 부당해고가 될 수 있다.

갱신기대권을 예방하려면:

• 계약 갱신 시마다 새로운 서면 계약서 작성
• 갱신 여부를 만료 전 명확히 고지
• "갱신 없음"을 계약서에 명기하고 실제로 일관 적용

자동 전환 후 — 어떻게 처우가 바뀌는가

무기계약 전환 후에도 직급·임금은 자동으로 바뀌지 않는다. 전환 전 기간제로 받던 처우가 유지된다. 다만 이후 해고하려면 경영상 해고나 일반 해고 요건을 갖춰야 하므로 고용 안정성이 대폭 올라간다.

전환을 회피하려는 목적으로 계약을 중단했다가 재계약하는 방식(소위 '쪼개기 계약')은 법원에서 실질 연속성을 인정해 합산 처리한 판례들이 있다. 외형적 공백이 있어도 동일 업무를 계속했다면 연속으로 볼 수 있다(대법원 2013두10923).

파견·도급과의 혼동

기간제법의 2년 기준은 '직접 고용' 관계에 적용된다. 파견 근로자나 도급 계약 형태라면 직접 고용 관계가 없으므로 이 조항이 적용되지 않는 것처럼 보인다. 그러나 파견법(파견근로자보호법 제6조의2)은 2년 초과 파견 시 직접 고용 의무를 규정한다. 도급 계약이라도 실질이 근로자 파견이라면 불법 파견으로 직접 고용 의무가 발생한다.

실무에서 주목할 포인트

기간제 근로자 명단과 계약 만료일을 HR 시스템에 등록해 2년 도달 전 60일·30일 알림을 받도록 설정하는 것이 기본이다. 전환 예정자에 대해서는 무기계약 전환 여부, 계약 종료 여부를 미리 결정하고 갱신기대권 형성 여부를 점검해야 한다. 사전 계획 없이 만료일이 지나버리면 자동 전환으로 선택의 여지가 없어진다.