🎯 경영성과급은 임금인가, 아닌가 — 대법원 판단기준과 취업규칙 체크포인트

매년 초, 인사팀에는 비슷한 질문이 들어온다. "우리 회사 경영성과급, 퇴직금 계산할 때 넣어야 하는 거 아닌가요?" 질문은 단순하지만, 답은 전혀 단순하지 않다. 같은 회사에서 지급하는 성과급이라도 종류에 따라 임금이 되기도 하고, 아니기도 하다. 2026년 초 대법원이 삼성전자와 SK하이닉스 판결을 연달아 내놓으면서, 그 기준이 한층 선명해졌다.

법은 뭐라고 하나

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품"이라고 정의한다. 핵심은 명칭이 아니라 근로의 대가인지 여부다.

그리고 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금(근로기준법 제2조 제1항 제6호)은 "산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"이다. 따라서 경영성과급이 '임금'에 해당하면 평균임금에 포함되고, 퇴직금도 올라간다. 기업 입장에서는 수십억 원 단위의 추가 부담이 될 수 있는 문제다.

대법원은 임금성 판단에 두 가지 기준을 일관되게 적용해왔다.

• 근로대가성 — 해당 금품의 지급이 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 있는가
• 지급의무성 — 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 확정되어 있는가

이 두 요건을 모두 충족해야 임금으로 인정된다. 명칭이 '성과급'이든 '인센티브'든 '보너스'든 상관없다.

대법원은 어떻게 판단했나

삼성전자 판결 — 같은 성과급도 갈린다 (대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299)

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자의 두 가지 인센티브를 완전히 다르게 판단했다.

• 목표 인센티브(OI) — 임금성 인정. 생산 목표 달성률에 따라 지급되고, 지급률 변동 범위가 연봉의 0~10% 수준으로 상대적으로 안정적이며, 취업규칙에 지급 근거가 있었다. 대법원은 이를 "경영 성과의 사후적 분배가 아니라 근로 성과의 사후적 정산"이라고 보았다.
• 성과 인센티브(PI) — 임금성 부정. 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 하고, 지급률이 연봉의 0~50%까지 크게 변동했다. 대법원은 EVA가 "자본 규모, 비용 지출, 시장 상황, 경영 판단 등 근로 제공 외의 요인"에 크게 좌우된다며 근로대가성을 부정했다.

같은 회사, 같은 근로자에게 지급된 성과급이지만, 지급 구조와 산정 기준이 다르면 임금성 판단도 달라진다는 점을 분명히 한 판결이다.

SK하이닉스 판결 — 전면 부정 (대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994)

대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 SK하이닉스의 경영성과급에 대해 임금성을 전면 부정했다. 핵심 근거는 세 가지였다.

• 취업규칙이나 단체협약에 경영성과급 지급에 관한 구체적 규정이 없었다
• 매년 노사 합의를 통해 지급 여부와 규모를 결정해왔다
• 영업이익이나 EVA에 연동되어 근로 제공과의 직접적 관련성이 약했다

삼성전자와 달리, SK하이닉스는 성과급 지급의 제도적 근거 자체가 취업규칙에 명확히 갖추어져 있지 않았다는 점이 결정적이었다.

임금성 판단, 결국 이 세 가지로 갈린다

두 판결을 나란히 놓으면, 대법원이 경영성과급의 임금성을 판단할 때 주목하는 포인트가 선명하게 드러난다.

첫째, 취업규칙에 지급 근거가 있는가. 지급 조건, 산정 방식, 지급 시기가 취업규칙이나 단체협약에 구체적으로 규정되어 있으면 지급의무성이 인정될 가능성이 높다. 반면 매년 별도 합의로 결정하는 구조라면 "사용자 재량에 의한 은혜적 급부"로 볼 여지가 커진다.

둘째, 지급 기준이 근로자가 통제할 수 있는 영역인가. 개인이나 팀의 생산 목표 달성률처럼 근로 제공과 직접 연결되는 지표라면 근로대가성이 인정된다. 하지만 회사 전체의 영업이익이나 EVA처럼 시장 상황, 자본 구조, 경영 판단 등 외부 변수가 크게 작용하는 지표라면 근로대가성이 부정된다.

셋째, 지급 변동폭이 어느 정도인가. 삼성전자의 목표 인센티브는 0~10%로 변동폭이 좁았고, 성과 인센티브는 0~50%로 변동폭이 넓었다. 변동폭이 넓을수록 "경영 성과의 사후적 분배" 성격이 강해지고, 임금성은 약해진다.

실무에서 주목할 포인트

이 판결들이 실무에 던지는 메시지는 명확하다.

취업규칙 점검이 급선무다. 경영성과급의 지급 근거를 취업규칙에 어떻게 규정하고 있는지에 따라 수억 원 단위의 퇴직금 추가 부담이 갈린다. "경영 성과에 따라 별도 결정한다"는 식의 포괄적 규정과, "매년 목표 달성률에 따라 기본급의 0~10%를 지급한다"는 식의 구체적 규정은 법적 결과가 완전히 다르다.

성과급 유형별 분리 설계가 필요하다. 삼성전자 판결이 보여주듯, 하나의 회사가 지급하는 성과급도 유형에 따라 임금성이 달라진다. 근로 성과에 연동되는 부분과 경영 성과에 연동되는 부분을 명확히 분리하고, 각각의 지급 근거와 산정 방식을 별도로 규정하는 것이 분쟁 예방의 출발점이다.

2024년 통상임금 전원합의체 판결과의 관계도 놓치면 안 된다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 통상임금 판단에서 '고정성' 요건을 폐기했다. 다만 성과급에 대해서는 "근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵다"고 명시하면서도, "근무 실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하는 경우 그 최소지급분은 소정근로의 대가"라고 판시했다. 성과급에 최소 지급 보장 금액이 있다면, 그 부분은 통상임금에도 포함될 수 있다는 뜻이다.

핵심 정리

경영성과급이 임금인지 아닌지는 이름이 아니라 구조가 결정한다. 취업규칙에 지급 의무가 명시되어 있는지, 산정 기준이 근로 제공과 밀접한지, 지급 변동폭이 어떤 수준인지 — 이 세 가지가 대법원 판단의 핵심 잣대다.

지금 우리 회사의 성과급 지급 규정이 어떻게 되어 있는지, 취업규칙을 한번 꺼내 확인해보자. 그 규정의 한 줄이 수억 원의 퇴직금 차이를 만들 수 있다.