🎯 노란봉투법 시행 24일, '원청 사용자성' 첫 인정이 바꿀 것들

하청업체 소속으로 일하면서, 실질적으로는 원청이 정한 규칙에 따라 출퇴근하고, 원청이 정한 단가로 임금을 받고, 원청이 정한 절차대로 안전교육을 받는다. 그런데 근로조건을 바꾸고 싶어 교섭을 요구하면 돌아오는 답은 한결같았다. "우리는 사용자가 아닙니다." 이 말이 더 이상 통하지 않게 된 첫 번째 사례가 나왔다.

개정 노동조합법, 사용자의 범위를 넓히다

2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)은 제2조 제2호에서 사용자의 정의를 확장했다. 기존에는 "사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"만 사용자로 인정했다.

개정법은 여기에 한 문장을 더했다.

"근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에서 사용자로 본다."

이 한 문장이 핵심이다. 근로계약서에 이름이 없더라도, 실제로 임금 수준이나 근로시간, 안전 환경 등을 좌우할 수 있는 위치에 있다면 노조법상 사용자로 인정된다는 뜻이다. 이전에도 대법원 판례(현대자동차 불법파견 사건 등)를 통해 유사한 법리가 형성되어 왔지만, 이번 개정으로 법률 조문에 명시적으로 자리 잡았다.

충남지노위, 공공기관 4곳에 사용자성 첫 인정

법 시행 24일 만인 2026년 4월 2일, 충남지방노동위원회가 공공기관 4곳에 대해 하청 노동자의 실질적 사용자임을 인정하는 판정을 내렸다. 대상 기관은 다음과 같다.

• 한국원자력안전기술원
• 한국원자력연구원
• 한국자산관리공사
• 한국표준과학연구원

민주노총 산하 노조가 법 시행 당일인 3월 10일 이들 기관에 단체교섭을 요구했으나 응답이 없자, 충남지노위에 시정을 신청한 것이 발단이었다. 노동위원회는 조사와 심문을 거쳐 해당 기관들이 청소, 경비, 시설관리 등 하청 노동자의 임금, 복리후생, 안전보건 등 핵심 근로조건에 대해 실질적인 결정권을 행사하고 있다고 보았다.

고용노동부 해석지침이 말하는 '구조적 통제'

고용노동부는 법 시행에 앞서 해석지침을 확정하면서, 사용자성 판단의 핵심 기준으로 '근로조건 결정에 대한 구조적 통제'를 제시했다. 이것은 단순히 원청이 하청 근로자에게 직접 지휘·명령을 하느냐의 문제가 아니다.

구조적 통제란, 원청(계약 외 사용자)이 하청(계약상 사용자)의 의사결정 자체를 제한하는지를 기준으로 판단하는 개념이다. 구체적으로 다음과 같은 상황이 해당한다.

• 원청이 하청 소속 근로자의 근로시간이나 휴식시간을 사실상 결정하는 경우
• 특정 공정에 필요한 인력 수를 원청이 정하여 하청의 인사권을 제약하는 경우
• 원·하청 노동자가 같은 장소에서 근무하면서, 시설·장비의 관리·개선이 하청 단독으로는 불가능한 경우
• 원청이 용역 단가를 통해 임금 수준을 간접적으로 결정하는 구조인 경우

다만, 모든 도급 관계에 사용자성이 인정되는 것은 아니다. 독립된 설비를 갖추고 완제품이나 부품을 생산해 납품하는 통상적인 물량도급 관계에서는 원청의 사용자성 인정이 쉽지 않다는 점도 해석지침이 명시하고 있다.

교섭 거부하면 부당노동행위

사용자성이 인정되면 법적 효과는 분명하다. 노조법 제81조 제3호는 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 부당노동행위가 확정되면 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(노조법 제90조)에 처해질 수 있다.

이번 충남지노위 판정에 따라, 해당 공공기관 4곳은 결정서 수령 후 7일 이내에 교섭 요구 사실을 공고해야 한다. 교섭에 나서지 않으면 부당노동행위로 제재를 받을 수 있다. 물론 원청 측은 결정서 수령 후 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 이후 행정소송으로 다툴 수도 있다.

노동쟁의의 범위도 달라졌다

개정법이 바꾼 것은 사용자 정의만이 아니다. 제2조 제5호의 노동쟁의 정의도 확대되었다. 기존에는 "근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치"만 노동쟁의로 인정했지만, 개정법은 "근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정"까지 쟁의 대상에 포함시켰다. 구조조정, 정리해고, 사업 통폐합, 나아가 AI 도입에 따른 인력 재배치 같은 경영상 결정도 교섭 테이블에 올라올 수 있게 된 것이다.

실무에서 주목할 포인트

이번 판정이 실무에 미치는 영향을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 사용자성 판단은 '계약서'가 아니라 '실질'로 결정된다. 도급계약서에 "독립적 수급인"이라고 적어둔다고 해서 사용자성을 피할 수 없다. 실제로 근로조건을 지배·결정하는 구조가 있느냐가 관건이다.

둘째, 사용자성이 인정되더라도 교섭 범위에는 한계가 있다. 개정법은 "그 범위에서 사용자로 본다"고 규정했다. 원청이 지배·결정할 수 있는 근로조건 사항에 한정하여 교섭 의무가 발생한다는 뜻이다. 모든 근로조건에 대해 원청이 교섭 당사자가 되는 것은 아니다.

셋째, 공공기관이 첫 사례가 된 점에 주목해야 한다. 공공기관은 용역 계약의 구조가 비교적 투명하고, 예산·인력 배치에 대한 원청의 결정권이 명확하게 드러나는 편이다. 민간 기업의 경우 구조적 통제 입증이 더 복잡해질 수 있다.

넷째, 재심과 행정소송 과정을 지켜봐야 한다. 충남지노위 판정은 1심에 해당한다. 해당 기관이 중앙노동위원회에 재심을 신청할 가능성이 높고, 이 과정에서 '구조적 통제'의 구체적 판단 기준이 더욱 정교하게 다듬어질 것이다.

핵심 정리

노란봉투법(개정 노조법 제2조 제2호)은 "실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위"가 있으면 근로계약 당사자가 아니어도 사용자로 인정한다. 충남지노위의 이번 판정은 이 조항이 현실에서 작동한 첫 사례다. 사용자성이 인정되면 교섭 거부는 부당노동행위(노조법 제81조 제3호)가 되고, 형사처벌까지 가능하다. 원·하청 관계에서 교섭 구조가 근본적으로 달라질 수 있는 전환점이 될 판정이다.