🎯 5인 미만 사업장, 근로기준법이 '드디어' 온다 — 2025~2027 단계별 확대 로드맵과 실무 대응 포인트

직원 3명인 동네 카페를 운영하고 있다. 어느 날 직원이 "연차휴가 안 주시면 신고하겠다"고 말한다. 사업주는 당황한다. 5인 미만이니까 연차를 안 줘도 된다고 알고 있었는데, 정말 그런가? 그리고 앞으로도 계속 그럴 수 있을까?

결론부터 말하면, 지금은 맞지만 앞으로는 아니다. 정부가 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 전면 적용하겠다는 로드맵을 발표했고, 이미 첫 단계가 시행에 들어갔다. 2027년이면 사실상 '완전 적용'이 된다.

현재 5인 미만 사업장, 뭐가 빠져 있나

근로기준법 제11조 제2항은 "상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다"고 규정한다. 구체적으로는 근로기준법 시행령 제7조의 별표 1이 적용 범위를 정하고 있다.

현재 5인 미만 사업장에 적용되는 주요 규정은 다음과 같다.

• 근로조건 명시 의무(제17조) — 근로계약서를 반드시 작성해야 한다
• 해고예고(제26조) — 해고 30일 전 예고하거나 30일분 통상임금 지급
• 휴게시간(제54조) — 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간
• 주휴일(제55조) — 1주간 소정근로일을 개근하면 유급 주휴일 부여
• 출산전후휴가(제74조) — 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가
• 최저임금(최저임금법 제6조) — 2026년 시급 10,320원
• 퇴직급여(근로자퇴직급여보장법 제4조) — 1년 이상 근속 시 퇴직급여

반대로, 5인 미만이라서 적용되지 않는 규정들이 실무에서 분쟁을 일으킨다.

• 부당해고 제한 및 구제신청(제23조, 제28조) — 정당한 이유 없이 해고해도 노동위원회 구제신청 불가
• 근로시간 상한(제50조, 제53조) — 주 52시간 제한 미적용
• 연장·야간·휴일 가산수당(제56조) — 50% 가산 의무 없음
• 연차유급휴가(제60조) — 연차 부여 의무 없음
• 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2, 제76조의3) — 괴롭힘 신고·조사 의무 없음

이 '적용 제외' 목록 때문에 5인 미만 사업장 근로자는 사실상 노동법의 사각지대에 놓여 있었다. 부당하게 해고당해도 노동위원회에 구제를 신청할 수 없고, 하루 12시간을 일해도 가산수당을 받지 못했다.

단계적 확대 로드맵 — 3단계로 온다

고용노동부는 5인 미만 사업장에 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하겠다는 로드맵을 공식 발표했다. 사업주 부담이 작은 것부터 시작해서 2027년 상반기에 완전 적용을 목표로 한다.

1단계: 2025년 하반기 — 괴롭힘 금지와 모성보호

상대적으로 사업주에게 직접적인 금전 부담이 적은 규정부터 적용한다.

• 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2, 제76조의3) — 괴롭힘 발생 시 사용자의 조사·조치 의무 부과
• 모성보호 규정 강화 — 생리휴가(제73조), 임신기 근로시간 단축(제74조 제7항) 등 적용

이미 시행에 들어간 단계다. 직원이 3명이든 1명이든, 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 사업주는 조사하고 적절한 조치를 취해야 한다.

2단계: 2026년 하반기 — 근로시간과 가산수당

실질적으로 인건비에 영향을 미치는 규정들이 적용된다.

• 근로시간 상한(제50조) — 1주 40시간, 1일 8시간 제한
• 연장근로 제한(제53조) — 당사자 합의로 1주 12시간 한도
• 연장·야간·휴일 가산수당(제56조) — 통상임금의 50% 가산 지급 의무

이것은 올해 하반기에 적용 예정이다. 지금까지 가산수당 없이 야근을 시키던 사업장이라면 임금 체계를 전면 재설계해야 할 수 있다.

3단계: 2027년 상반기 — 연차·공휴일·취업규칙, 사실상 완전 적용

• 연차유급휴가(제60조) — 1년 80% 이상 출근 시 15일 유급연차
• 유급 공휴일·대체공휴일(제55조 제2항) — 관공서 공휴일의 유급휴일 보장
• 취업규칙 작성·신고 의무(제93조 이하) — 상시 10인 이상 기준이지만 확대 논의 중

2027년 상반기가 되면 5인 미만 사업장도 사실상 근로기준법이 완전 적용되는 셈이다.

실무에서 주목할 포인트

'상시 근로자 수' 계산, 지금 다시 점검해야

5인 미만인지 아닌지는 "상시 사용하는 근로자의 수"로 판단한다(근로기준법 시행령 제7조의2). 산정 방법은 해당 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산한다.

여기서 주의할 점이 있다.

• 일용직·단시간근로자도 포함된다 — 하루만 일한 사람도 근로자 수에 산입
• 파견근로자는 사용사업주의 근로자 수에 포함되지 않는다
• 대표이사(사업주)는 제외된다 — 사업주 본인은 근로자가 아니다

알바를 수시로 쓰는 음식점이나 카페라면, 어느 달에는 5인 이상이 되고 어느 달에는 미만이 되는 경우가 흔하다. 매월 상시근로자 수를 산정해두는 습관이 중요하다.

부당해고 구제신청은 아직 열리지 않았다

로드맵에서 주의 깊게 봐야 할 부분이 있다. 근로시간·가산수당·연차 등은 단계적으로 적용되지만, 부당해고 제한(제23조)과 노동위원회 구제신청(제28조)은 아직 확대 적용 일정이 확정되지 않았다.

즉, 2027년에 근로기준법이 거의 완전 적용되더라도 5인 미만 사업장 근로자가 부당해고 구제신청을 할 수 있는지는 별도 입법이 필요한 영역이다. 다만 민법상 고용 규정에 따른 해고무효확인 소송(민사소송)은 사업장 규모와 관계없이 가능하다.

2026년 하반기 대비, 지금 해야 할 3가지

올해 하반기부터 가산수당 규정이 적용되므로 소규모 사업장은 다음을 점검해야 한다.

• 첫째, 근로시간 기록 체계 구축 — 출퇴근 기록이 없으면 가산수당 산정 자체가 불가능하다. 간단한 앱이든 수기 대장이든, 기록을 남겨야 한다.
• 둘째, 임금명세서 항목 재정비 — 기본급·연장수당·야간수당·휴일수당이 구분되어야 한다. 포괄임금제(고정OT)를 쓰고 있다면 실제 근로시간과 비교해서 부족분이 없는지 확인해야 한다.
• 셋째, 인건비 시뮬레이션 — 가산수당 50%가 붙으면 월 인건비가 얼마나 늘어나는지 미리 계산해봐야 한다. 갑자기 비용이 늘어나 당황하는 것보다 지금 대비하는 편이 낫다.

핵심 정리

"5인 미만이니까 근로기준법 안 지켜도 된다"는 말은 이제 유효기간이 있다. 2025년 하반기에 괴롭힘 금지·모성보호가 적용되었고, 2026년 하반기에는 가산수당과 근로시간 규정이, 2027년 상반기에는 연차와 공휴일 규정이 차례로 적용된다.

소규모 사업장 입장에서 가장 현실적인 대응은 "어차피 올 변화에 미리 준비하는 것"이다. 근로시간을 기록하고, 임금명세서를 정비하고, 연차 관리 체계를 만들어두면 법 시행 시점에 혼란 없이 전환할 수 있다. 법은 이미 움직이고 있다.