🎯 고용승계란 무엇인가 — 사업 양도·매각 시 근로관계는 어떻게 되나

회사가 다른 곳에 팔렸다. 대표가 바뀌었다. 사업 일부가 다른 법인으로 넘어갔다. 이런 소식을 들었을 때 가장 먼저 드는 생각은 하나다. "나는 계속 다닐 수 있는 걸까?"

기업 인수합병(M&A)이나 사업 양도가 활발해지면서, '고용승계' 문제는 더 이상 대기업만의 이야기가 아니다. 동네 프랜차이즈 가맹점이 주인이 바뀌는 경우부터, 대형 용역업체가 교체되는 경우까지 — 사업의 주인이 바뀔 때 근로관계가 어떻게 되는지는 모든 직장인이 알아둘 필요가 있다.

법은 뭐라고 하나 — 사실, 명문 규정이 없다

놀랍게도, 현행 근로기준법에는 '영업양도 시 근로관계가 어떻게 되는지'에 대한 직접적인 조항이 없다. 독일이나 EU처럼 '사업이전 시 근로관계 자동 승계'를 명시한 법률이 우리나라에는 아직 존재하지 않는 것이다.

그래서 이 분야는 전적으로 대법원 판례와 고용노동부 행정해석이 법리를 형성해왔다. 핵심 원칙은 이렇다.

• 영업양도가 인정되면 → 근로관계는 양수인(새 사업주)에게 포괄적으로 승계된다
• 반대의 특약이 없는 한 → 근로자의 동의 없이도 자동 승계
• 승계 배제 특약이 있더라도 → 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 유효

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정한다. 영업양도 시 특정 근로자를 승계 대상에서 빼는 것은 사실상 해고와 같으므로, 이 조항의 적용을 받는 것이다.

'영업양도'는 어떻게 판단하나 — 핵심은 '조직의 동일성'

모든 사업 거래가 영업양도는 아니다. 단순히 기계 몇 대를 사고파는 것은 '자산 매매'이지, 영업양도가 아니다. 대법원은 영업양도의 판단 기준을 분명히 해왔다.

대법원 2002다23826 판결(2003.5.30. 선고)은 이렇게 판시했다.

"영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말한다. 영업재산의 전부를 양도하였어도 그 조직을 해체하여 양도하였다면 영업의 양도가 아니고, 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도하였어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 영업의 양도에 해당한다."

쉽게 말해, 계약서에 '영업양도'라고 적혀 있느냐가 아니라, 실질적으로 사업 조직이 통째로 넘어갔느냐가 판단 기준이다.

고용노동부는 어떤 요소를 보나

고용노동부 행정해석(근로기준정책과-814, 2023.3.13.)은 영업양도의 동일성을 판단할 때 다음 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔다.

• 사업목적의 동일성이 유지되는지
• 고객관계가 그대로 이어지는지
• 생산시설·수단·목적이 동일한지
• 자산과 부채가 어느 정도 이전되었는지
• 지적재산권이 넘어갔는지
• 근로자가 계속 고용되고 있는지
• 경영조직이 유지되는지

이 중 어느 하나만으로 결정되는 것이 아니라, 전체를 종합해서 판단한다는 점이 중요하다.

승계를 거부할 수 있을까 — 특약의 한계

실무에서 가장 많이 문제되는 상황이 있다. 새 사업주가 "우리는 기존 직원 중 일부만 데려가겠다"고 하는 경우다.

대법원은 이런 '승계 배제 특약'에 대해 일관되게 엄격한 태도를 취한다. 대법원 93다33173 판결(1994.6.28. 선고)부터 확립된 법리는 이렇다.

• 양도·양수 당사자 간에 일부 근로자를 승계 대상에서 제외하는 특약을 맺을 수 있다
• 그러나 이 특약은 실질적으로 해고와 다름없다
• 따라서 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 유효하다
• 영업양도 그 자체만으로는 정당한 이유가 될 수 없다

즉, "회사가 넘어가니까 당신은 안 데려간다"는 것만으로는 승계 거부가 정당화되지 않는다. 해당 근로자를 배제해야 할 별도의 정당한 사유(예: 징계사유, 경영상 해고 요건 충족 등)가 있어야 한다.

부당해고된 근로자도 승계 대상인가

더 나아가 대법원은 2020년 11월 5일 선고한 판결에서 중요한 법리를 추가했다. 영업양도 전에 부당해고된 근로자의 경우에도, 해고가 무효라면 근로관계가 살아 있는 것이므로 양수인에게 승계된다고 본 것이다.

양도·양수 당사자가 "부당해고된 근로자는 승계 대상에서 뺀다"고 특약을 맺어도, 이 특약은 또 다른 해고에 해당하므로 정당한 이유가 필요하고, 영업양도 자체만으로는 정당한 이유가 되지 않는다.

근로자도 거부할 수 있다

반대로, 근로자 스스로 승계를 거부하는 것도 가능하다. 대법원 판례에 따르면 근로자는 양수기업으로의 승계를 원하지 않을 경우, 반대 의사를 표시하여 양도기업에 잔류하거나, 양도·양수 기업 모두에서 퇴직할 수 있다.

다만 현실적으로 양도기업이 사업을 완전히 넘긴 뒤에는 잔류할 곳이 없으므로, 사실상 퇴직을 선택하는 것과 같은 결과가 되는 경우가 많다. 이때 퇴직금은 양도기업에서의 근속기간을 기준으로 정산받을 수 있다.

실무에서 주목할 포인트

1. '자산 인수'로 위장하는 경우를 조심하라

사업주들이 고용승계 의무를 피하기 위해 계약서 제목을 '자산양수도계약'으로 하는 경우가 있다. 그러나 대법원은 계약의 명칭이 아니라 실질을 본다. 같은 장소에서, 같은 시설로, 같은 고객을 대상으로, 같은 사업을 하고 있다면 — 계약서에 뭐라고 적혀 있든 영업양도로 판단될 가능성이 높다.

2. 용역업체 변경도 영업양도에 해당할 수 있다

건물 청소, 경비, 식당 운영 등 용역계약이 만료되고 새 업체가 들어오는 경우에도, 기존 근로자들이 같은 장소에서 같은 업무를 계속하고 있다면 영업양도로 볼 수 있다. 다만 이 부분은 사안마다 판단이 달라지므로, 구체적 사실관계 확인이 반드시 필요하다.

3. 근속기간은 통산된다

영업양도로 고용이 승계된 경우, 양도기업에서의 근무기간과 양수기업에서의 근무기간을 합산하여 계속근로기간으로 인정한다. 퇴직금, 연차휴가 등 근속기간에 따른 권리가 끊기지 않는다는 뜻이다.

4. 취업규칙·단체협약도 승계된다

근로계약뿐 아니라, 기존 사업장의 취업규칙과 단체협약의 내용도 원칙적으로 양수인에게 승계된다. 새 사업주가 기존 근로조건을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 근로기준법 제94조(취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의)의 절차를 거쳐야 한다.

핵심 정리

• 우리 법에 영업양도 시 고용승계를 직접 규정한 조문은 없지만, 판례는 포괄승계를 원칙으로 확립해왔다
• 영업양도 여부는 계약서 제목이 아니라 사업 조직의 동일성 유지 여부로 판단한다
• 일부 근로자를 승계에서 빼는 특약은 정당한 이유가 있어야 유효하고, 양도 자체만으로는 정당한 이유가 안 된다
• 근로자도 승계를 거부할 수 있으나, 현실적으로는 퇴직 선택이 되는 경우가 많다
• 승계 시 근속기간은 통산되고, 취업규칙·단체협약도 함께 넘어간다

회사가 넘어간다는 소식에 불안할 수 있지만, 법은 생각보다 근로자 편이다. 다만 구체적 상황에 따라 영업양도 해당 여부가 달라지므로, 의문이 있다면 관할 고용노동부나 노무사에게 상담받는 것을 권한다.