서울중앙지방법원 2024. 12. 12. 선고 2022가합552662 판결 해고무효확인

서울중앙지방법원 제48민사부 판결

[사건] 2022가합552662 해고무효확인

[원고] A 소송대리인 법무법인 위민 담당변호사 김남석

[피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 강남 담당변호사 허진영

[변론종결] 2024. 9. 24.

[판결선고] 2024. 12. 12.

[주 문]

1. 원고의 청구를 모두 기각한

다. 2. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고가 2022. 7. 1. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한

다. 피고는 원고에게 2022. 7. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 7,666,667원의 비율로 계산한 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급사유가 발생한 날의 14일 이후부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 피고는 직장인 익명커뮤니티 서비스인 'C'를 기반으로 한 구인구직, 헤드헌팅 서비스인 'D' 사업의 성공적인 추진을 위해 2019. 1.31. 설립된 이른바 스타트업 회사이고, 원고는 2022. 4. 4. 피고와 근로계약을 체결하고 채용사업팀 팀장으로 근무하다가 2022. 7. 1. 해고된 사람이

다. 나. 원고와 피고가 체결한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같

다.

다. 피고는 2022. 6. 21.경 원고를 팀장에서 면직시켰고, 2022. 6. 28.경 원고에게 권고사직을 권유하였으나 원고가 이를 받아들이지 않자 2022. 7. 1. 내용증명우편을 통해 아래와 같은 내용으로 원고에게 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고

1. 피고는 2022. 7. 1. 원고에게 이 사건 해고를 하면서 구체적인 해고사유를 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였

다. 2) 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약에 해당하고, 설령 이를 시용계약으로 보더라도 피고가 원고를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하

다. 그런데 원고는 이 사건 근로계약을 체결한 후 팀장으로서 맡은 업무를 성실히 수행하였으므로 피고가 주장하는 해고사유는 인정되지 않는

다. 또한 피고가 이 사건에 증거로 제출한 원고에 대한 근무평정 자료(을 제10호증, 이하 '이 사건 근무평정'이라 한다)는 이 사건 소 제기 이후에 그 양식을 마련하여 사후에 작성된 것으로 보이고, 설령 피고가 이 사건 해고 이전에 원고에 대한 근무평정을 실시하였다고 하더라도 사전에 원고에게 평가기준이나 평가방법을 고지하지 않았고, 평가의 객관성이나 공정성이 결여되어 있으며, 평가결과를 원고에게 통지하지 않았을 뿐 아니라 교육 등을 통해 업무능력 개선을 위한 기회를 부여하지도 않았으므로 피고가 위와 같은 근무평정을 근거로 이 사건 해고를 한 것은 부당하

다. 3) 따라서 이 사건 해고는 무효이므로 그 무효의 확인을 구하고, 피고는 원고가 복직할 때까지 계속 근로하였다면 지급받을 수 있는 월 7,666,667원의 비율로 계산한 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있

다. 나. 피고

1. 피고는 이 사건 해고 이전에 원고에게 업무과정에서의 메일이나 메신저를 통한 피드백, 직속상사 및 인사팀장과의 면담 등을 통해 해고사유를 충분히 설명하였고, 2022. 7. 1. 해고사유가 기재된 해고통지서를 내용증명우편을 통해 원고에게 전달하였으므로, 피고는 해고사유의 서면통지 의무를 위반한 사실이 없

다. 2) 이 사건 근로계약은 피고에게 해약권이 유보된 시용계약으로서, 피고는 원고에대하여 팀장으로서의 업무역량 부족, 근무태도 미흡, 개선가능성 미비 등 본채용을 거절할 합리적인 이유가 있다고 보아 이 사건 해고를 한 것이므로, 이 사건 해고는 정당하

다. 3. 판단 가. 해고사유의 서면통지 의무 위반 여부

1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있

다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이