대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결 부당해고구제재심판정취소

대 법 원 제 3 부 판 결 사건 2024두32973 부당해고구제재심판정취소 원고,상고인 주식회사 A 소송대리인 변호사 김소영, 유해용, 배현태, 김선일, 장지웅, 정석현 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장 소송대리인 법무법인 지향 담당변호사 김진, 여연심, 전다운 피고보조참가인 B 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 서희원, 권두섭, 김세희, 김하경, 박지아, 신선아, 장석우, 정기호, 최진솔, 하태승, 김은진, 김성진 원심판결 서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누56601 판결 판결선고 2024. 7. 25. 주 문 상고를 기각한

다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한

다. 이 유 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한

다.

1. 제척기간 도과 여부(제1상고이유) 가. 관련 법리 부당해고 등 구제절차에서 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가 · 변경이 허용되고, 이때 근로기준법 제28조 제2항 의 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한

다. 그 이유는 다음과 같

다.

1. 부당해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이다( 대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 등 참조). 이를 위해 노동위원회의 직권 사실조사와 관계당사자 및 증인에 대한 심문(근로기준법 제29조, 노동위원회법 제23조 , 노동위원회규칙 제43조, 제46조 등), 사업주 표시를 포함하여 구제신청서 기재 사항의 일부 누락이나 불명확한 내용에 대한 보정 요구(노동위원회규칙 제41조), 동일 절차 내에서의 신청취지 추가 · 변경 승인(노동위원회규칙 제42조) 등의 여러 제도를 두고 있

다. 2) 현대의 고용형태는 점차 다변화되고 있

다. 근로자로서는 자신의 사용자가 누구인지를 처음부터 정확하게 특정하기 어려운 경우가 많고 그러한 경우일수록 경제적으로 열악한 지위에 놓여 있을 가능성이 크므로 노동위원회의 구제절차를 이용할 필요성이 더욱 크

다. 3) 근로자의 구제신청 이후 노동위원회의 직권조사나 심문과정 등에서 실질적인 사용자가 밝혀진 경우 등과 같이 피신청인을 추가하거나 변경할 사정이 발생하였는데도 제척기간이 이미 도과하였다는 이유로 구제를 거부한다면 노동위원회 구제절차를 둔 취지와 목적을 달성하지 못하게 된

다. 4) 다만, 피신청인의 추가· 변경은 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위로 한정되어야 하고, 노동위원회는 새로운 피신청인에게 주장의 기회를 충분히 부여하여야 한

다. 나. 판단 원심은, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 이 사건 인원 감축 통보에 따른 인원 감축 시행일인 2019. 7. 15.부터 3개월 내인 2019. 10. 7.에F앱 운영자인 D 주식회사(이하 'D'라 한다)를 상대로 부당해고 구제신청을 한 이상, 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청이 인원 감축 시행일로부터 3개월이 지난 후에 이루어졌더라도 피신청인 변경이 허용되고, 이때 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 있었던 때를 기준으로 판단하여야 한다고 보아, 제척기간이 경과하였다는 원고의 주장을 배척하였

다. 이와 같은 원심판단은 앞서 본 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 피신청인 추가 및 구제신청의 제척기간에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없

다. 2. 참가인이 원고의 근로자인지 여부(제2, 3상고이유) 가. 관련 법리

근로기준법 상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한

다. 여기에서 종속적인 관계인지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품· 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한