서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2022구합52317 판결 부당해고구제재심판정취소

부정 채용으로 입사한 직원에 대한 해고의 정당성

부정 채용으로 입사한 직원에 대한 해고의 정당성 결과 요약

• 근로자의 부정 채용으로 인한 해고는 정당하므로, 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 참가인은행은 2015년 하반기 신입사원 공개채용을 진행하였고, 근로자는 2015. 12. 30. 참가인은행에 입사

함.

• 2017. 10. 17. 금융감독원 국정감사에서 이 사건 공개채용 과정의 채용청탁 의혹이 제기되었고, 검찰 수사가 진행

됨.

• 관련 형사사건에서 참가인은행의 전 대표이사 D, 인사부장 F, 채용팀장 G 등은 근로자를 포함한 불합격 대상 지원자를 합격 처리하는 등 업무방해 혐의로 유죄 판결을 받

음.

• 관련 형사판결에 따르면, 근로자는 학점 2.98로 서류전형 필터링 대상이었으나, D의 추천으로 서류전형에 합격하고 최종 합격

함.

• 참가인은행은 2021. 2. 25. 인사협의회를 개최하여 근로자에 대해 '기타퇴직' 처분을 의결하고 통지함(해당 해고).
• 근로자는 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 역시 기각됨(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 기타퇴직 사유의 해석 및 해고의 정당성 판단 기준

• 법리: 사용자가 취업규칙에 당연퇴직 사유를 규정한 경우, 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 한 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하며, 그 의미는 규정 취지 등에 비추어 합리적으로 판단해야

함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 인정

됨.

• 법원의 판단:
• 참가인은행 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유'는 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 경우인지 여부가 판단 기준이

됨.

• 퇴직사유를 근로관계 중 발생한 사유로 한정할 근거가 없으며, 입사 과정에서의 부정행위와 같이 근로관계 발생 이전의 사유라도 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 명백한 사유가 존재하면 해고가 가능

함.

• '그 밖에 명백한 퇴직사유'에 해당하기 위해 반드시 근로자에게 고의·과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 인정되어야 하는 것은 아

님. 통상해고는 근로자의 일신상 또는 행동상 사유에 기한 것으로, 근로자의 근무실태, 능력, 신뢰관계 훼손 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야

함.

• 부정시험 내지 입사비리를 통한 취업은 채용결격 사유가 있었던 경우와 마찬가지로 사용자와 근로자 사이의 기본적인 신뢰관계에 중대한 손상이 있는 경우로 평가할 수 있

음.

• 보충협약 제10조 제6호의 '인사규정 위배'는 '업무상 중대한 고의, 과실'과 병렬적으로 나열되어 있어, 반드시 고의나 과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 있어야 한다고 해석할 수 없

음.

• 결론적으로, 징계해고 사유에 준할 정도로 근로관계를 지속하기 어려운 중대한 사유가 발생한 경우 인사협의회의 결의를 거쳐 해고가 가능하며, 그 사유가 근로자의 고의, 과실과 같은 협의의 귀책사유로 제한되거나 제3자의 불법행위로 인한 경우를 제외하기 위한 것으로 보이지 않

음. 관련 판례 및 법령