대전고등법원 2017. 9. 14. 선고 2016누13623 판결 부당해고구제재심판정취소

징계해고의 정당성 판단: 재량권 일탈·남용 여부

징계해고의 정당성 판단: 재량권 일탈·남용 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2014. 9. 24. 새벽 2시 40분경 휴게 침실에서 자고 있는 승무원들의 얼굴을 일일이 확인하며 D을 찾았

음.

• 이후 근로자는 커터 칼과 송곳을 들고 승무차장 D에게 "죽여버리겠다"고 협박하는 등 소란을 피웠

음.

• 근로자는 해당 해임처분 이전에도 참가인회사로부터 6차례 징계를 받았으며, 그 중 5차례는 음주로 인한 행위였

음.

• 특히 2012. 8. 22. 음주 상태에서 동료직원을 커터 칼로 폭행, 협박한 사실로 해임 의결되었으나, 반성문 제출 및 재심청구 과정에서 정직 3월로 감경된 전력이 있

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부

• 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있

음.

• 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의한 행정목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부로 판단

함.

• 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부로 판단하며, 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토

함.

• 여러 징계혐의 사실이 있는 경우, 징계사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단해야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후의 비위행위 사실 등은 징계양정 시 참작자료로 삼을 수 있

음.

• 법원은 근로자의 비위행위 경위(D을 찾아다닌 점)에 비추어 고의가 있었다고 판단하였으며, 만취상태에서의 우발적 행위로 고의가 없었다는 근로자의 주장을 받아들이지 않

음.

• 위험한 물건(커터 칼, 송곳)을 들고 "죽여버리겠다"고 협박한 행위는 범법행위에 해당하며 죄질이 가볍지 않다고 판단

함.

• 지하철 승객 운송을 담당하는 직원의 비위행위가 승무원 및 시민의 안전에 위해를 가할 수 있다는 점을 고려할 때 비위 정도가 상당히 중하다고 판단

함.

• 근로자가 물리적 행위를 하지 못한 것은 D이 제압했기 때문이며, 물리적 행위가 없었더라도 비위 정도가 가볍지 않다고 판단

함.

• 근로자의 과거 6차례 징계 전력, 특히 음주 관련 징계(흉기 폭행, 협박, 기물 파손 등)와 2012년 해임 의결 후 감경된 전력을 고려할 때, 근로자의 음주 행태가 고쳐지기 어렵고, 계속 근무 시 참가인회사의 시설 및 다른 근로자의 안전에 위해를 초래할 개연성이 있다고 판단

함.

• 참가인회사 인사규정 시행내규상 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'의 품위유지의무위반은 '해임' 또는 '정직' 처분이 가능하며, 해당 해임처분은 징계양정기준 범위 내에 있다고 판단

함.