서울행정법원 2018. 6. 7. 선고 2017구합80394 판결 부당해고구제재심판정취소

저성과자 해고의 정당성 판단 기준: 연구활동평가 및 교육 프로그램 미달성

저성과자 해고의 정당성 판단 기준: 연구활동평가 및 교육 프로그램 미달성 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 참가인은 정부출연 연구기관으로, 근로자는 1990년 입사하여 운전원으로 근무하다 2003년 행정지원실로 전환 배치되어 복지포인트 관리, 청사 관리, 차량 관리, 조달 관련 업무 등을 수행

함.

• 근로자는 2012년부터 2016년까지 5년 연속 최하위 등급인 '가' 등급을 받았으며, 이에 대해 이의신청을 한 적이 없

음.

• 참가인은 2015. 12. 10. 근로자에 대한 재임용 거부 결정을 통보하였고, 근로자의 이의신청 후 2015. 12. 30. 재차 재임용 거부를 의결

함.

• 참가인은 2016. 1. 19. 근로자를 직위해제하고 3개월 대기명령을 내렸으며, 저성과자 교육프로그램을 시행하였으나 근로자는 평가목표를 달성하지 못

함.

• 근로자는 2016. 7. 25. 명예사퇴 요청서를 제출하였으나, 명예퇴직 조건 협의 불발로 사직 의사를 철회

함.

• 참가인은 2016. 11. 29. 재임용 거부를 의결하고 2016. 11. 30. 근로자에게 재임용 거부 통보를 하였으며, 2017. 1. 30. 원고와의 근로계약관계를 종료

함.

• 해당 노동조합은 근로자에 대한 재임용 거부를 수용할 수 없다는 의견을 표명하였으나, 참가인은 노동조합과 4차례 인사위원회, 2차례 노사협의회에서 논의

함.

• 근로자는 해당 조치가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정을 내

림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 해당 조치가 정당한 이유 있는 해고에 해당하는지 여부

• 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하며, '정당한 이유'는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미

함. 단체협약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야

함.

• 판단:
• 단체협약 제55조 제1항 제3호 및 인사규정 제12조의2 제1항 제3호는 연구활동평가 결과 3년 연속 최하위 등급 평가를 받은 직원에 대해 재임용 거부 및 임용계약 해지가 가능하다고 규정

함. 이는 기간제 근로자 여부와 관계없이 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우 해고할 수 있음을 의미

함.

• 근로자는 5년 연속 최하위 등급을 받았고, 저성과자 교육프로그램 기회를 부여받았음에도 평가 목표를 달성하지 못

함.

• 근로자의 연구활동평가 결과가 공정하지 않다는 주장에 대해, 제출된 증거만으로는 평가가 의도적으로 낮게 주어졌다고 인정하기 부족하며, 평가 비중 및 이의신청 미제기 등을 고려할 때 근로자의 주장은 받아들일 수 없

음.

• 저성과자 교육프로그램의 평가 방식이 부당하다는 주장에 대해, 참가인의 행정사무가 전산시스템으로 처리되는 상황에서 업무능력 향상을 위한 평가 목표 제시가 부당하다고 볼 수 없으며, 근로자가 최저 기준 점수도 획득하지 못한 점을 고려할 때 근로자의 주장은 받아들일 수 없