서울고등법원 2022. 12. 16. 선고 2022나2028421 판결 성과보수청구

임원의 경쟁사 이직으로 인한 장기성과급 미지급의 정당성

임원의 경쟁사 이직으로 인한 장기성과급 미지급의 정당성 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 회사는 신용카드 발행 및 관리업을 영위하는 회사이며, 근로자는 2012. 12. 1. 회사에 입사하여 임원으로 근무하다 2020. 1. 21. 퇴사

함.

• 회사는 상무 이상 임원들에게 장기성과 인센티브 제도를 운영하며, 2013. 4. 30.부터 '임원 장기성과 인센티브 제도 운영규정'(이하 '해당 규정')에 따라 장기성과급을 지급해

옴.

• 근로자는 2020. 1. 21. 계약기간 종료로 퇴직 후 자문역으로 근무하다가, 2020. 6. 1. 경쟁사인 C 주식회사에 마케팅본부장으로 입사

함.

• 회사는 2020. 8. 31. 평가보상위원회를 개최하여 2017년부터 2019년까지의 장기성과급을 4년간 분할 지급하기로 결의하였으나, 근로자에 대해서는 경쟁사 이직을 이유로 지급 대상에서 제외

함.

• 근로자는 이 사건 성과평가기간 동안 회사의 임원으로 근무했으므로 장기성과급 지급 대상이며, 회사가 2020년도 지급분 232,198,400원을 지급할 의무가 있다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 규정이 약관에 해당하는지 여부

• 법리: 약관법은 사업자가 거래상 지위를 남용하여 불공정한 약관을 작성하는 것을 방지하고 소비자를 보호하는 것을 목적으로 하며, 약관은 '사업자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위해 일정한 형식으로 미리 마련한 계약의 내용'을 의미

함.

• 판단: 해당 규정은 일정한 범위의 임원을 대상으로 하는 장기성과급 지급에 관한 회사의 내부규정일 뿐, 사업자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위해 미리 마련한 계약 내용으로 보기 어려우므로 약관법상 약관에 해당하지 않

음. 따라서 근로자의 약관법 관련 주장은 이유 없

음. 장기성과급 미지급 사유의 존부 및 정당성

• 법리: 회사가 임직원에게 성과급을 지급할지 여부, 지급 방법, 시기, 조건 등은 원칙적으로 사적 자치의 영역에 속하며, 특히 장기성과급은 임원 개인의 실적보다는 회사 전체의 경영성과와 연동되므로 지급에 관한 재량의 여지가 더욱

큼. 금융회사의 지배구조에 관한 법률은 성과 보수의 이연 지급을 의무화하나, 구체적인 사항은 금융회사가 자율적으로 정할 수 있도록

함.

• 판단:
• 회사의 장기성과급 지급 재량권: 장기성과급은 평가보상위원회의 지급 결의 전까지는 확정된 성과급으로 보기 어려우며, 회사는 강행규정을 위반하지 않는 한도 내에서 지급 여부, 미지급 또는 감액 사유 등 지급 조건에 관하여 광범위한 재량권을 가

짐.

• 강제 근로 금지 및 사회질서 위반 여부: 해당 규정 제7조 제1항이 성과평가기간 이후의 전직을 장기성과급 미지급 사유로 정한 것이 사실상 전직을 금지하고 근로를 강제하는 것이라는 근로자의 주장에 대해, 장기성과급 지급 거절 또는 감액이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 정신적 또는 신체적 제한을 가하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하거나 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없

음.

• 위약 예정 금지 및 임금 전액 지급 원칙 위반 여부: 해당 규정 제7조 제1항이 근로기준법 제20조(위약 예정 금지)나 제43조(임금 전액 지급 원칙)에 반하여 무효라는 주장에 대해, 장기성과급은 점진적으로 지급이 확정되는 것으로 각 지급일이 도래하기 전에는 구체적인 청구권이 발생했다고 보기 어려우므로, 장기성과급을 받지 못하게 된 것이 마땅히 지급받았어야 할 임금을 받지 못하거나 추가적인 위약 책임을 부담하는 것으로 볼 수 없