서울중앙지방법원 2024. 12. 5. 선고 2022가합542658 판결 임금

임금피크제 도입의 절차적·실체적 하자 여부

임금피크제 도입의 절차적·실체적 하자 여부 결과 요약

• 근로자들의 임금피크제 무효 주장을 기각하고, 회사의 임금피크제 도입에 절차적·실체적 하자가 없다고 판단

함. 사실관계

• 회사는 산업기술혁신 촉진법에 따라 설립된 공공기관

임.

• 근로자들은 회사에서 근무하다 퇴직한 근로자들

임.

• 회사는 2005. 10. 21. 노동조합과 노사합의를 통해 정년보장형과 고용연장형 임금피크제를 도입

함.

• 2009. 12. 22. 회사는 노동조합과 단체협약을 체결하여 전 직원의 정년을 만 60세로 연장

함.

• 2013. 5. 22. 고령자고용법 개정으로 공공기관의 정년이 60세 이상으로 의무화되었고, 2016. 1. 1.부터 회사에 적용

됨.

• 정부는 2014년 공기업 준정부기관 예산편성지침 및 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 임금피크제 도입을 장려

함.

• 이에 회사는 2015. 7. 28. 임금피크제 운영세칙을 개정하여 정년 3년 전부터 임금을 단계적으로 조정하는 정년보장형 임금피크제로 단일화함(해당 임금피크제). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 임금피크제 도입의 절차적 하자 존부
• 법리: 근로조건의 불이익 변경에 해당하려면 근로자들의 기득 권리나 이득이 박탈되어 불이익한 근로조건이 부과되어야

함.

• 법원의 판단:
• 근로자들은 해당 임금피크제가 2005년 임금피크제 중 고용연장형 임금피크제를 폐지하여 불이익하게 변경되었다고 주장하나, 구체적인 불이익을 주장·증명하지 못

함.

• 2009년 단체협약으로 정년이 60세로 연장되어 2005년 임금피크제 중 고용연장형은 사문화되었고, 정년보장형으로 기능하게

됨.

• 해당 임금피크제는 2005년 정년보장형 임금피크제와 정년, 임금 삭감 정도가 동일하므로, 실질적으로 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당하지 않

음.

• 따라서 근로자들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니

함. 해당 임금피크제의 실체적 하자 존부 (고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부)

• 법리:
• 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정으로, 이에 반하는 단체협약, 취업규칙 등은 무효

임.

• '합리적인 이유가 없는' 연령 차별은 연령에 따른 차등 처우의 필요성이 없거나 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미

함.

• 임금피크제의 합리성 여부는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원 사용처 등을 종합적으로 고려하여 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: "사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근사고용희망자를 차별하여서는 아니 된다."
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항: "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."