서울중앙지방법원 2019. 7. 25. 선고 2017가합542685 판결 해고무효확인

위임직 지점장의 근로자성 인정 여부

위임직 지점장의 근로자성 인정 여부 결과 요약

• 근로자들의 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 회사는 2001. 11.경 '위임직 지점장 제도'를 도입

함.

• 근로자 A은 1988. 2. 6. 해당 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 9.경 위임직 지점장 위임계약을 체결하였고, 2015. 12. 31. 퇴사 후 2016. 1. 4. 다시 위임직 지점장 위임계약을 체결

함.

• 근로자 B은 1991. 8. 1. 해당 회사에 입사하여 정규직 직원으로 근무하던 중 2004. 11. 3.경 위임직 지점장 위임계약을 체결

함.

• 회사는 2016. 9. 12. 근로자들의 신분을 위임직 육성매니저로 전환하였고, 2016. 10. 11. 위임직 심사위원회의 심의결과에 따라 근로자들에 대한 각 위임계약을 해지

함.

• 근로자들은 위임계약이 형식적이었고, 실제로는 회사의 지휘·감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장

함.

• 근로자들은 회사의 위임계약 해지가 부당해고이므로, 잔여 계약기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장

함.

• 회사는 근로자들이 독립사업자이며, 위임계약이 적법하게 해지되었다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 인정 여부

• 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

함.

• 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

함.

• 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안

됨.

• 법원의 판단:
• 위임계약의 체결 경위: 근로자들은 회사의 근로자로 근무하던 중 자율적인 업무 수행에 따른 소득 증대의 장점이 있다는 스스로의 판단에 따라 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 위임계약을 체결한 것으로 보

임. 근로자들은 정규직 직원으로 근무할 때보다 높은 소득을 얻었

음. 회사가 위임직 지점장 제도를 강제하거나 중간 관리자를 쉽게 해고하기 위한 방편으로 운영한 것으로 보이지 않

음.

• 업무수행 과정에서의 회사의 상당한 지휘·감독 여부:
• 위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사 등에 대한 교육 및 관리이고, 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 근로자들은 자율적으로 다양한 방식으로 업무를 수행해 왔