서울동부지방법원 2020. 5. 21. 선고 2019가합898 판결 해고무효확인및임금

서울동부지방법원 제15민사부 판결

[사건] 2019가합898 해고무효확인 및 임금

[원고] A 소송대리인 변호사 강애리

[피고] B 소송대리인 법무법인 케이엘에프 담당변호사 김선진

[변론종결] 2020. 4. 23.

[판결선고] 2020. 5. 21.

[주 문]

1. 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한

다. 2. 이 사건 소 중 임금지급청구 부분을 기각한

다. 3. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고가 원고에게 한 2016. 5. 9.자 해고는 무효임을 확인한

다. 피고는 원고에게 2016. 5. 10.부터 복직 시까지 월 1,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 원고와 피고 사이의 차량수송위탁계약 체결 원고는 2015. 7. 20. 서울 송파구 C에서 'D학원'을 운영하는 피고와 차량수송위탁계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하고, 위 무렵부터 위 D학원의 수강생을 수송하는 일을 하였는데, 이 사건 계약의 주된 내용은 아래와 같

다.

나. 원고의 상병 발생 원고는 2016. 5. 7.(토요일) 서울 송파구 E에 있는 숙소 계단에서 쓰러진 후 119구급차에 의해 F병원으로 후송되어 상세불명의 폐렴, 급성호흡부전1형(저신소성), 기타 및 상세불명의 원발성 고혈압(이하 '이 사건 상병'이라 한다)이라는 진단 하에 입원치료를 받았

다. 다. 근로복지공단의 원고에 대한 요양불승인처분 원고는 업무상 과로와 스트레스로 이 사건 상병이 발생하였다면서 2017. 3.31. 근로복지공단에게 요양급여를 신청하였으나, 근로복지공단은 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 상병의 발생과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 인정할 수도 없다는 이유로 2017. 6. 23. 원고에 대하여 요양불승인처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였

다. 라. 원고의 요양불승인처분취소의 소 제기와 판결 확정 원고가 2017. 9. 15. 근로복지공단을 상대로 이 사건 처분의 취소를 구하는 소를 제기하여(서울행정법원 2017구단29217호), 2018. 3. 23. 서울행정법원에서 '근로복지공단 이 2017. 6. 23. 원고에 대하여 한 요양불승인처분 중 상세불명의 폐렴, 급성호흡부전1 형(저산소성)에 관한 부분을 취소한다'라는 취지의 일부승소판결이 선고되었고, 근로복지공단이 이에 불복하여 항소하였으나 2018. 4. 25. 서울고등법원에서 항소기각판결이 선고되었으며(서울고등법원 2018누42841호), 다시 근로복지공단이 이에 불복하여 상고하였으나 2019. 5. 9. 대법원에서 상고기각판결이 선고되었다(대법원 2019두32832호). [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제8, 9호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 피고는 2016. 5. 9. 원고를 해고하였는데, 이는 근로기준법 제23조 제1항, 제2항에 위반하여 무효이

다. 따라서 해고가 무효이므로 피고는 위 해고처분일 다음날인 2016. 5. 10.부터 원고의 복직 시까지 월 1,500,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 원고에게 지급할 의무가 있

다. 나. 피고 (1) 원고는 피고와 이 사건 계약을 체결한 개인사업자이고, 피고의 근로자가 아니

다. (2) 설령 원고가 피고의 근로자라 하더라도, 원고와 피고의 이 사건 계약은 계약기간을 2015. 7. 20.부터 2016. 7. 19.까지로 정하였는바, 원고의 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 소의 이익이 없

다. (3) 피고는 2016. 5. 9. 원고를 해고하지 않았

다. 3. 판단 가. 원고가 근로기준법상 근로자인지 여부에 관하여 (1) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한