서울행정법원 2024. 2. 8. 선고 2022구합86891 판결 부당해고구제재심판정취소

시용근로자의 부당해고 구제신청 기각 재심판정의 적법성 여부

시용근로자의 부당해고 구제신청 기각 재심판정의 적법성 여부 결과 요약

• 근로자의 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 2022. 2. 21. 참가인 회사에 입사하여 올바로(Allbaro)시스템 운영 업무 등을 수행하였

음.

• 근로자는 2022. 3. 18. 참가인과 근로계약을 체결하였으며, 계약서에는 '수습기간: 2022. 2. 21.부터 2022. 5. 21.까지' 및 '수습기간 중 근무태도, 능력, 자질 등을 감안 계속 근로가 어렵다고 판단한 때'를 해지사유로 명시

함.

• 참가인은 2022. 4. 29. 근로자에게 업무능력 부족, 직장 내 부적절한 언행 등을 이유로 2022. 5. 2. 자로 근로계약 종료를 통보

함.

• 근로자는 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각

됨.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 10. 25. 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 근로자가 시용근로자의 지위에 있었는지 여부

• 법리: 근로계약서의 문언, 체계 등을 종합하여 시용근로계약의 성격을 판단

함. 취업규칙이 없더라도 시용근로계약 체결은 가능

함.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약서의 '계약기간'란에는 근로계약기간이 명확히 기재되어 있지 않으나, '수습기간'란에는 '2022. 2. 21.부터 2022. 5. 21.까지'라고 명확히 기재되어 있

음.

• 근로계약 해지사유에 '수습기간 중 근무태도, 능력, 자질 능력 등을 감안 계속 근로가 어렵다고 판단한 때'가 명시되어 있어, 사용자가 수습기간 동안 업무적격성을 관찰·판단하려는 취지로 보

임.

• 근로계약서에 1년 단위 자동연장 규정과 구체적인 연봉총액이 명시되어 있어, 시용기간 종료 후 1년 근로계약기간을 확정하려는 취지로 해석

됨.

• 참가인 회사에 취업규칙이 없었으나, 근로계약서상 시용근로자의 지위가 충분히 표시된 것으로 보이므로, 취업규칙 부재만으로 시용근로계약 성격을 부정하기 어려

움.

• 근로자의 업무가 비교적 단순하다고 해도 업무적격성 관찰·판단이 불필요하다고 볼 수 없으며, 평가 내용은 해지사유를 통해 알 수 있

음.

• 결론: 근로자는 해당 근로계약에 따라 2022. 2. 21.부터 2022. 5. 21.까지 시용근로자의 지위에 있었다고 판단

됨. 2. 해당 해고의 정당성 여부

• 법리: 시용기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로서, 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
• 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결
• 법원의 판단: