서울고등법원 2021. 4. 21. 선고 2020누50869 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 제6-2행정부 판결

[사건] 2020누50869 부당해고구제재심판정취소

[원고,피항소인] A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 오태환, 이소은

[피고,항소인] 중앙노동위원회위원장

[피고보조참가인] 1. B 2. C 피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 봉하진

[제1심판결] 서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합78111 판결

[변론종결] 2021. 3. 17.

[판결선고] 2021. 4. 21.

[주 문]

1. 제1심판결을 취소한

다. 2. 원고의 청구를 기각한

다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한

다.

[청구취지 및 항소취지]

1. 청구취지 중앙노동위원회가 2019. 7. 11. 원고와 피고보조참가인들 사이의 D/E(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한

다. 2. 항소취지 주문과 같

다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한

다. 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 해고를 회피하고자 필요한 모든 노력을 다하였으나, 결국 긴박한 경영상의 필요에 따라 일부 근로자들을 경영상 이유로 해고할 수밖에 없었

다. 원고는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 13회에 걸쳐 협의하여 합리적이고 공정한 기준을 정한 다음, 그에 따라 참가인들을 대상자로 정하여 해고하였으므로 이 사건 해고는 정당하

다. 나. 관련 법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야한

다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본

다. 2 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한

다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된

다. 3 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한

다. 이하 "근로자대표" 라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한

다. 5 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본

다. 다. 판단

1. 관련 법리 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 즉 정리해고의 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한

다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되며(대법원 2002. 7. 9. 선고2000두9373 판결 등 참조), 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 해고 대상자를 선정하는 합리적이고 공정한 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 하며(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조) 위각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조). 2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 가) 갑 제3, 7, 8, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있