서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2016누58064 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제신청 기각 판결에 대한 항소 기각

부당해고 구제신청 기각 판결에 대한 항소 기각 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 참가인의 직원이자 근로자

임.

• 근로자는 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받

음.

• 참가인은 근로자를 역량향상 과정의 실시 대상자로 선정

함.

• 근로자는 역량향상 과정 이후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되었다는 판단을 계속 받지 못

함.

• 참가인은 인사위원회 개최 7일 전에 근로자에게 인사위원회 개최 및 출석을 통보

함.

• 근로자는 소명자료를 제출하고 2015. 3. 2. 개최된 인사위원회에 출석하여 의견을 진술

함.

• 참가인은 2015. 3. 3. 근로자에게 해고통지서(을나 제2호 증)를 교부

함.

• 근로자는 해고에 불복하여 2015. 5. 19. 서울지방노동위원회에 구제신청을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 정당성

• 근로자는 참가인의 취업규칙에 해고의 평가기준, 소명의 기회, 해고회피 노력 등에 관한 사항이 규정되어 있지 않아 해당 해고가 정당화될 수 없다고 주장

함.

• 법원은 근로자가 내세우는 사유만으로 취업규칙 해당 조항의 효력에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단

함.

• 또한, 참가인이 인사위원회 개최 통보, 근로자의 소명자료 제출 및 의견 진술 기회 부여, 해고통지서 교부 등 절차를 준수하였으므로 해고의 효력에 영향을 미칠 정도의 절차적 하자가 없다고 판단

함. 해고 사유의 정당성 (평가 방식의 적법성)

• 근로자는 참가인이 부서 내 일정 인원은 하위 평가를 받을 수밖에 없는 상대적 평가방식을 사용하여 자신을 역량향상 과정 대상자로 선정하였고, 상급자들의 평가도 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌으므로 해당 해고가 위법하다고 주장

함.

• 법원은 참가인이 상대적 평가방식을 채택하면서도 불합리성을 보완하기 위해 부서 특성과 피평가자 자질 등을 감안하여 평가등급을 조정할 수 있는 장치를 마련하였다고 판단

함.

• 근로자가 특정 연도 평가 결과만이 아닌 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받았다는 사실은 근로자가 객관적인 기준에 의해 하위 평가를 받았음을 의미한다고 판단

함.

• 근로자가 상대적 평가기준에 의해 곧바로 해고된 것이 아니라, 역량향상 과정 대상자가 된 후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되지 못하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 해고된 것이라고 판단

함.

• 근무평가 또는 인사평가는 본질상 평가항목과 평가방법에 있어 어느 정도 추상성을 내포하고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없으므로, 근로자가 내세우는 사유만으로 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받아 해고되었다고 볼 수 없다고 판단

함. 검토