울산지방법원 2017. 12. 6. 선고 2016가합23515 판결 해고무효확인

저성과자 해고의 정당성 판단 기준

저성과자 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 해당 회사의 근로자들에 대한 해고처분은 정당하며, 근로자들의 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 해당 회사는 선박건조 및 수리판매 등을 하는 회사

임.

• 원고 1은 1999. 3. 1. 입사하여 건설장비생산관리부 과장으로, 원고 2는 1988. 1. 7. 입사하여 조선생산품질지원부 과장으로 근무

함.

• 해당 회사는 2010년부터 2016년 상반기까지 직원들에 대한 종합인사평가 및 성과평가를 실시

함.

• 원고 1은 3,859명 중 3,857위, 원고 2는 3,859명 중 3,859위로 매우 저조한 평가를 받

음.

• 원고 1은 3회, 원고 2는 4회 직무성과 미흡으로 직무경고를 받

음.

• 해당 회사는 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 근로자들을 포함한 저성과자 65명에게 직무역량 향상 및 직무재배치를 위한 직무교육(이 사건 직무재배치 교육)을 실시

함.

• 교육 후 2016. 1. 18.경 원고 1은 생산기획부서에, 원고 2는 생산품질지원부서에 직무재배치

됨.

• 직무재배치 후 2016년 상반기 성과평가에서도 근로자들은 최저 등급인 D등급을 받

음.

• 해당 회사는 근로자들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 2를, 2016. 9. 1. 원고 1을 각 해고함(취업규칙 제16조의 1 제6호). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 저성과자 해고의 정당성
• 쟁점: 해당 회사의 취업규칙에 따른 저성과자 해고가 정당한지 여

부.

• 법리: 취업규칙 등에 해고 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되지 않는 한, 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야

함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부, 즉 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

함. 징계양정은 징계권자의 재량에 속하며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정

됨.

• 법원의 판단:
• 해당 회사의 취업규칙 제16조의 1 제6호는 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때' 해고할 수 있도록 규정하며, 이는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되지 않

음.

• 근로자들은 장기간(2010년~2016년 상반기) 인사평가에서 최하위권(3,859명 중 3,857위, 3,859위)을 기록하며, 원고 1은 3회, 원고 2는 4회 직무경고를 받

음.

• 1년 가까이 진행된 직무역량 향상 교육(이 사건 직무재배치 교육)을 받았음에도 직무역량이 개선되지 않아 새로운 부서 배치 후 성과평가에서도 최저 등급(D등급)을 받

음.

• 2016년 상반기 성과평가가 새로운 부서 배치 4개월 만에 이루어졌다는 근로자들의 주장에 대해, 교육 내용 및 업무의 양과 내용 등을 고려할 때 불공정하다고 보기 어렵다고 판단