서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결 부당해고구제재심판정취소

저성과자 통상해고의 정당성 및 취업규칙의 효력

저성과자 통상해고의 정당성 및 취업규칙의 효력 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담

함.

• 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 자동차제조 및 판매업을 영위하는 법인이며, 참가인은 1992. 1. 27. 근로자에 입사하여 간부사원으로 근무

함.

• 근로자는 2018. 3. 5. 참가인에 대한 통상해고를 의결하고, 2018. 3. 7. 해고를 통보

함. (해당 해고)

• 참가인은 2018. 6. 1. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 해당 해고사유가 인정되지 않아 해고가 무효라고 판단하여 구제신청을 인용

함.

• 근로자는 2018. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 재심신청을 기각

함. (해당 재심판정) 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 간부사원 취업규칙의 효력

• 쟁점: 근로자가 일반 취업규칙과 별도로 제정한 간부사원 취업규칙이 근로기준법을 위반하여 무효인지 여

부.

• 법리:
• 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것은 아니며, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있

음. 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이

됨. (대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조)

• 취업규칙이 새롭게 제정된 경우 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 집단 전체의 동의를 얻지 않았더라도 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없

음.

• 근로기준법 제18조 제1항은 단시간근로자의 근로조건에 대한 '시간 비례적 평등대우의 원칙'을 정한 것이며, 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 두는 것을 제한하는 규정이 아

님.

• 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 단시간근로자에 대한 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 규정한 것에 불과하며, 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙 작성을 제한한다고 해석할 수 없

음.

• 간부사원은 부하직원 관리·감독 직무를 담당하고 업무의 질이 중시되며, 직책과 역할 및 보수에 비추어 일반사원과 근로조건을 달리 취급하는 데 합리적인 이유가 있다면 차별적 취급으로 볼 수 없

음.

• 판단:
• 근로자가 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없

음.

• 간부사원 취업규칙은 새롭게 제정된 것이므로 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않아 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없

음.

• 근로기준법 제18조 제1항 및 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 동일 사업장 내 복수의 취업규칙을 제한하는 규정이 아

님.