서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2022누70805 판결 부당해고구제재심판정취소

경영상 이유에 의한 해고의 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 판단

경영상 이유에 의한 해고의 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 판단 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소

함. 사실관계

• 주식회사 A(원고)는 2021. 4. 22. 피고보조참가인들(참가인들)에게 2021. 5. 31.자로 경영상 이유에 의한 해고예고 통지를

함.

• 참가인들은 해당 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하였다는 이유로 구제신청을 인용

함.

• 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각

함.

• 근로자는 2004년부터 2018년까지 약 15년간 적자를 기록하였고, 매출액이 지속적으로 감소하는 등 경영상 위기에 처해 있었

음.

• 근로자는 교섭대표노동조합과 협의를 거쳐 '인사고과(2020년) 평가점수', '기업회생 협조도(임금반납 동의서)', '취업규칙 준수동의서' 등을 포함한 고용조정 대상자 선정기준을 확정

함.

• 이 사건 선정기준에 따라 무급휴직 대상자를 선정하였고, 무급휴직에 동의하지 않은 참가인들에게 해고예고 통지를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 여부

• 법리: 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야

함. 이때 '합리적이고 공정한 해고의 기준'은 확정적·고정적인 것이 아니며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 판단에 참작되어야

함. 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있

음.

• 법원의 판단:
• 교섭대표노동조합과의 성실한 협의: 근로자는 교섭대표노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 선정기준 및 해고 실시에 관하여 합의하였

음.

• 인사고과(2020년) 평가점수: 근로자의 인사고과 규정에 따라 직급별로 근로자의 업무수행 능력과 태도를 평가하여 산정되었으며, 선정기준 수립 전에 이미 결정되었으므로 합리성과 정당성이 인정

됨.

• 기업회생 협조도: 근로자의 절박한 경영상 위기 상황에서 해고 회피 노력 및 경영정상화 조치 중 하나였던 임금반납을 실시하는 과정에서 불가피하게 마련된 기준으로 보

임. 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 점을 고려할 때, 회사의 경영정상화를 위해 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하는 것이 불합리한 자의적 차별이라고 보기 어려

움.

• 취업규칙 준수동의서: '비상경영상황을 극복하기 위하여' 근로기준법과 취업규칙을 준수하겠다는 동의를 요구한 것으로, 근로자의 경영상 위기 극복 노력에 기여·협조할 의사를 확인하는 의미를 가지므로 합리성과 공정성이 결여되었다고 보기 어려

움. 참가인들의 주장은 받아들일 수 없

음.

• '기업회생 저해도'와의 차별성: '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'는 기존에 논의되었다가 폐기된 '기업회생 저해도'와 분명한 차별성을 가

짐. '기업회생 저해도'는 과거의 고소·고발 횟수를 평가하는 반면, '취업규칙 준수동의서'는 향후 노사합의사항 이행 의사를 확인하는 것