서울고등법원 2024. 5. 1. 선고 2023누48546 판결 부당해고구제재심판정취소

통상해고의 정당성 및 절차상 하자에 대한 항소 기각

통상해고의 정당성 및 절차상 하자에 대한 항소 기각 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• 참가인은 2020. 12. 28. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 근로계약 해지(통상해고)를 결정하고, 2020. 12. 29. 근로자에게 이를 통보

함.

• 근로자는 2021. 1. 12. 참가인에게 재심을 청구하였으나, 2021. 1. 25. 개최된 재심 인사위원회도 근로자에 대한 해고를 결정하였고, 참가인은 2021. 1. 29. 근로자에게 재심 인사위원회 결과를 통지

함.

• 근로자는 해당 해고가 취업규칙상 징계사유에도 해당하므로 징계해고에 따른 절차를 거쳐야 함에도 참가인이 단체협약 제32조가 규정하는 징계절차를 거치지 않아 무효라고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 통상해고의 정당성

• 법리: 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 근로자를 해고할 때, 사용자의 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야

함. 또한, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정

됨.

• 판단: 제1심판결은 해당 해고가 취업규칙 제14조 제5호(사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자)에 근거한 통상해고로서 정당하다고 판단하였으며, 근로자의 근무성적 부진 및 개선 노력 부족 등을 고려할 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보았

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
• 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결
• 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못

함. 해고의 절차상 하자 여부

• 법리: 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우, 사용자가 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것

임. 다만, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구

됨.

• 판단: 해당 해고의 사유가 통상해고사유뿐 아니라 징계해고사유에도 해당한다고 하더라도, 참가인은 단체협약에 따른 징계절차를 준용하여 인사위원회를 개최하고 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 거쳐 근로자를 해고하였으므로, 해당 해고의 절차에 근로자의 주장과 같은 하자가 있다고 할 수 없

음.

• 참가인은 징계위원회 구성 절차를 준용하여 인사위원회를 구성하고 근로자에게 통지하였으며, 근로자의 요청으로 인사위원회 개최가 2차례 연기되었

음.

• 2020. 12. 28. 인사위원회에서 해고가 결정되었고, 근로자의 재심 청구에 따라 2021. 1. 25. 재심 인사위원회가 근로자가 참석한 가운데 개최되어 소명을 청취하였

음.

• 참가인은 2020. 12. 9. 근로자에게 인사위원회 개최를 통지하면서 근로자가 속한 노동조합에도 이를 통지하였고, 재심 인사위원회에는 노동조합 관계자가 출석하여 입장을 진술하였

음.

• 참가인이 단체협약 제32조 제2호('회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다')를 위반하였다는 근로자의 주장에 대해, 위 규정이 통상해고인 해당 해고의 경우에도 그대로 적용된다고 단정하기 어렵고, 근로자의 지속적인 업무 불응으로 인해 참가인이 인사위원회 개최를 결정하게 된 것이므로 위반으로 보기 어렵다고 판단