서울고등법원 2016. 3. 23. 선고 2015나2064276 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 직장 내 성희롱으로 인한 해고가 정당하다고 판단

함. 사실관계

• 회사는 신용카드업 등을 영위하는 회사이며, 근로자는 1997. 2. 10. 회사에 입사하여 2013. 3. 4. B지점 지점장으로 발령받아 근무

함.

• C은 2012. 6. 20. 회사에 입사하여 2012. 9. 4. B지점 사원으로 발령받아 근무

함.

• 근로자는 2013. 10. 29. 회식 중 C의 허벅지 등을 주무르고, C이 근로자의 손을 치우자 '다리가 튼실하다.'라고 말하며 재차 종아리를 주무르는 성희롱 행위(이하 '해당 비위행위')를 저지

름.

• 해당 비위행위는 회사의 취업규칙, 윤리강령, 상벌세칙, 성희롱 예방 등에 관한 규정에 정한 징계사유에 해당

함.

• C은 2014. 3. 19. 회사의 사내 옴부즈인에게 해당 비위행위를 신고

함.

• 회사의 감사팀은 특별감사 후 근로자를 인사위원회에 회부하였고, 2014. 4. 28. 소인사위원회는 근로자를 면직하기로 의결, 2014. 5. 26. 근로자에게 징계결과를 통보

함.

• 근로자는 2014. 6. 9. 재심청원서를 제출하였고, 2014. 7. 16. 최고인사위원회는 근로자를 면직하기로 재차 의결

함.

• 회사는 2014. 7. 25. 근로자에게 해당 비위행위와 관련하여 당일로 해고되었다는 통보(이하 '해당 해고')를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법성

• 근로자는 징계재심절차에 당연직 위원장인 대표이사가 참석하지 않아 절차상 하자가 있다고 주장

함.

• 회사의 인사규정에 따르면, 위원장의 유고 시 위원장이 지명하는 임원이 위원장을 대행할 수 있

음.

• 회사의 부사장이 대표이사를 대신하여 위원장으로서 최고인사위원회를 주재한 것은 관련 절차규정을 준수한 것으로 판단

함.

• 대표이사가 인사위원회를 주재하지 않았다는 사정이 근로자의 절차적 권리를 침해하는 등 위법·부당한 것임을 인정할 증거가 없으므로 근로자의 주장은 이유 없

음. 징계양정의 적법성 (징계재량권 일탈·남용 여부)

• 근로자는 해당 해고가 징계사유의 내용, 비위의 정도, 고의성, 상습성, 은폐·전가 의도, 피해자에 대한 사과, 회사의 무관용 원칙 제외, 근로자의 모범적 근무 경력 등을 고려할 때 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 주장

함.

• 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안

됨.

• 근로자의 성희롱 행위는 피고와의 고용관계를 계속할 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 판단

함.

• 근로자가 제1심에 이르기까지 성희롱 사실을 부인하며 변명한 것은 본인의 행동을 은폐하고 피해자에게 해고 원인을 전가하려는 의도가 있다고 판단