부산지방법원 2021. 4. 1. 선고 2020구합24784 판결 해고무효확인

부산지방법원 제1행정부 판결

[사건] 2020구합24784 해고무효확인

[원고] A 소송대리인 법무법인 남문 담당변호사 김욱태

[피고] 부산광역시 교육감 소송대리인 법무법인 (유한)국제 담당변호사 조현재

[변론종결] 2021. 3. 18.

[판결선고] 2021. 4. 1.

[주 문]

1. 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한

다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한

다. 3. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지]

1. 피고 소속 B초등학교장이 2020. 9.28. 원고에 대하여 한 징계해고는 무효임을 확인한

다. 2. 피고는 원고에게 5,000,000원 및 2020. 9. 18.부터 원고가 복직할 때까지 매월 17일에 5,100,000원씩을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 당사자의 지위 원고는 2014. 2.경 피고 산하 B초등학교(이하 '이 사건 학교'라고 한다)에 학교근무 기간제 근로자 야구부 감독으로 채용된 이래 1년 단위로 계약을 갱신하여 오다가, 2020. 2. 26. 학교장과 아래와 같은 내용으로 야구부 감독 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하고 야구부 감독으로 근무하여 왔

다.

나. 학생선수 폭력피해 실태조사 및 이 사건 해고통보

1. 이 사건 학교에서는 2020. 8. 초순경 학생선수에 대한 폭력피해 실태를 파악하기 위한 교육청의 방침에 따라 야구부 학생들을 상대로 폭력피해 유무에 관한 설문조사를 실시하였는데, 학생선수 중 2명(이하 '피해학생 2인'이라고 한다)이 원고에게서 언어적 폭력을 입었다고 답변하였다(이하 '이 사건 언어폭력'이라고 한다).
2. 학교장은 2020. 8. 25. 2차 설문조사와 피해학생 심층 면담을 실시한 후 원고에게 아동학대 혐의가 있다고 판단하여 부산진경찰서에 신고하였고, 야구부 학부모회의 요청에 따라 2020. 9.8. 체육소위원회 임시회의를 개최하여 야구부 학부모회가 제출한 원고에 대한 해임요구 및 해임 동의안을 학교운영위원회에 상정하는 안건과 원고를 직무에서 배제하고 급여와 상여금 지급을 중단하는 휴업조치 안건을 결의한 다음 2020. 9. 18.경 원고에게 휴업조치를 통지하였

다. 3) 학교운영위원회는 2020. 9. 24. 원고에 대한 감독해임안을 결의하였고, 학교장은 2020. 9. 25. 원고에게 '2020. 9. 28.자로 교육공무원직원 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고 한다) 제52조, 학교체육 진흥법 제12조에 따라 해고한다'고 통보하였다(이하 '이 사건 해고통보'라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2, 4 내지 7, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 - 해고무효확인청구의 적법 여부 가. 피고의 주장 이 사건 해고통보 이후 2021. 2. 28.자로 근로계약상 계약기간이 만료되어 해고통 보의 효력 여부에 관계없이 원고는 근로계약에 따른 종전의 지위를 회복할 수 없게 되었

다. 따라서 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하

다. 나. 판단

1. 해고무효확인청구의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대한 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 한편 일반적으로 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이지만, 예외적으로 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없는 경우 또는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하거나, 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 해고와 동일하다고 할 것이므로, 위와 같은 경우에는 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 등 참조).