서울행정법원 2016. 8. 25. 선고 2014구합14716 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 제12부 판결

[사건] 2014구합14716 부당해고구제재심판정취소

[원고] 주식회사 대표이사 정

[피고] 중앙노동위원회위원장

[변론종결] 2016. 8. 11.

[판결선고] 2016. 8. 25.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한

다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한

다.

[청구취지] 중앙노동위원회가 2014. 6. 26. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 간의 중앙2014부해302 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한

다.

[이 유]

1. 이 사건 재심판정의 경위 가. 당사자의 지위 원고는 1999. 3. 4. 설립되어 배우자정보서비스업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2013. 8. 19. 원고에 입사하여 커플매니저로 근무하던 사람이

다. 나. 참가인에 대한 이 사건 해고처분 원고는 2013. 12. 31. 참가인에게 1 직무능력/성과부족, 2 불성실근무 및 근무태만, 3 업무지시 불복종, 4 직장질서 문란(이전 당사에서 잠시 재직 ·퇴사 후 보유 회원 정보 유출 및 보관 후 영리활동 시도 은폐 등), 5 추가사항(공금 횡령) (이하 1 내지 5를 '이 사건 해고사유'라 하고 그 중 위 회원정보 유출 및 보관 후 영리활동 시도 은폐 부분을 '이 사건 쟁점사유'라 한다)을 이유로 해고통지를 겸하는 권고사직 통보를 하였고, 참가인이 권고사직을 거부함에 따라 같은 날짜로 해고되었다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 다. 서울지방노동위원회의 초심판정 참가인은 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다며 2014. 1. 2. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 2. 21. 참가인의 구제신청을 인용하였

다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 원고가 위 초심판정에 불복하여 2014. 3. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 6. 26. '원고는 상시 5인 이상의 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용되고 이 사건 해고처분은 해고사유가 인정되지 아니하여 부당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 을가 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한

다.

1. 상시근로자 5인 이상의 사업장에 미해당 원고 회사에서 근무하는 상담사들은 원고와 근로계약서가 아닌 도급계약서를 작성하였고, 처음 3개월 동안은 식대와 교통비 명목의 '기본급'을 지급받다가 그 이후에는 기본급 없이 매칭실적(회원 가입, 성혼 등)에 따른 성과수당만을 지급받았

다. 또한 상담사들은 자신이 원하는 날짜나 시간대에 출근하였고 지각이나 조퇴를 하더라도 불이익이 없었으며 4대 보험에 가입되어 있지 않고 사업소득세를 납부하였

다. 따라서 상담사들은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없고 이들을 제외하면 원고는 상시근로자 5인 미만의 사업장에 해당하므로 근로기준법이 적용되지 않는

다. 2) 해고사유의 존재 참가인은 원고의 영업비밀인 회원들의 개인정보를 USB 메모리에 저장하여 외부로 반출하고 공금을 횡령하는 등 이 사건 해고사유가 모두 인정된

다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같

다. 다. 판단

1. 상시근로자 5인 이상의 사업장 해당 여부 가) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한