대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결 해고무효확인

시용기간 미명시 근로자의 징계해고 부당성 인정 사례

시용기간 미명시 근로자의 징계해고 부당성 인정 사례 결과 요약

• 취업규칙상 시용기간 적용이 선택적 사항임에도 근로계약에 시용기간이 명시되지 않아 정식직원으로 채용된 근로자로 인정

함.

• 근로자의 비행사실이 취업규칙상 해고사유에 해당하지 않거나, 해당하더라도 징계권 남용에 해당하여 징계해고가 부당하다고 판단

함. 사실관계

• 해당 회사의 취업규칙은 시용기간 적용을 선택적 사항으로 규정

함.

• 원고와의 근로계약에는 시용기간 적용이 명시되지 않

음.

• 근로자는 입사 후 동료와의 언쟁, 위생복 위에 사복 착용, 조퇴, 동료와의 사소한 마찰 등의 비행사실이 있었

음.

• 해당 회사는 근로자의 위 비행사실을 이유로 징계해고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용근로자 여부 판단

• 법리: 취업규칙상 시용기간 적용이 선택적 사항인 경우, 근로계약에 시용기간 적용 여부를 명시하여야

함.

• 판단: 원고와의 근로계약에 시용기간 적용이 명시되지 않았으므로, 근로자는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자

임. 징계해고의 정당성 판단

• 법리: 근로자의 비행사실이 취업규칙상 해고사유에 해당하는지 여부 및 해고가 징계권 남용에 해당하는지 여부를 판단

함.

• 판단:
• 근로자의 비행사실(언쟁, 1회 조퇴, 위생복 위에 사복 덧입기 등)은 취업규칙 제12조 제1호(근무성적 또는 능률 불량, 취업 부적당, 개전의 가망 없음) 또는 제7호(기타 이에 준하는 부득이한 사유)의 해고사유에 해당한다고 보기 어려

움.

• 설령 해고사유에 해당하더라도, 위 사유만으로 고용계약 관계를 계속 유지하는 것이 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 볼 정도에 이르지 않으므로, 징계해고는 현저히 징계권을 남용한 것

임. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 검토
• 본 판례는 취업규칙상 시용기간 규정이 있더라도 근로계약에 명시적으로 시용기간 적용을 합의하지 않은 경우 해당 근로자를 정식직원으로 보아야 함을 명확히

함.

• 또한, 근로자의 사소한 비행에 대해 회사가 징계해고를 남용할 수 없음을 재확인하며, 징계해고의 정당성 판단에 있어 비행의 정도와 고용관계 유지의 부당성 여부를 엄격히 심사함을 보여

줌.

• 이는 근로자의 고용 안정성을 보호하고, 사용자의 징계권 행사에 대한 합리적인 제한을 제시하는 중요한 판례임.