서울고등법원 2023. 2. 17. 선고 2022누36461 판결 부당해고구제재심판정취소

근로자성 및 해고의 존재 여부 판단

근로자성 및 해고의 존재 여부 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 참가인이 '최고전략책임자(CSO)'로서 이사 직함을 가진 임원이며, 포괄적 업무 위임, 독자적 업무 결정, 경영상 의사결정 참여, 일반 직원과 차별화된 처우(자유로운 업무시간 및 장소, 근태 제재 없음, 출퇴근 기록 제외), 주식 양도 및 감급된 급여 합의를 통한 위험 공유, 주주들에게 '새로운 경영진'으로 소개된 점 등을 근거로 참가인이 근로자가 아니라고 주장

함.

• 근로자는 참가인이 2020. 4. 23. "이런 식이라면 회사를 나갈테니 그동안 낮게 받았던 월급이 아닌 약속한 월급을 달라"고 발언하고, 2020. 4. 25. 급여 차액 정산을 요구하며 퇴직 의사를 분명히 하였으며, 2020. 4. 27. 대표 D의 동의로 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장

함.

• 근로자는 설령 참가인의 발언이 퇴직 의사표시가 아니더라도, D의 2020. 4. 27. 발언은 '사직의 권고'에 불과하므로 '권고사직'에 의한 근로관계 종료가 인정되어야 한다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 근로자성 여부

• 핵심 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단

함. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수를 생활자금으로 하는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단

함.

• 법원의 판단:
• 참가인이 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다는 사실만으로 근로자성을 부정하기는 어려

움. 오히려 낮은 연봉을 보완하기 위해 다른 근로조건을 조정한 것일 수 있으며, 근로자의 근태관리 소홀로 인한 외관일 가능성을 배제할 수 없

음.

• 참가인이 감급된 급여를 지급받기로 합의하여 경영진과 동일하게 위험을 떠안았다는 주장은 인정하기 부족하며, 오히려 D의 메시지는 참가인의 경력에 맞는 연봉을 책정해주지 못한 것에 대한 추후 보상을 약속한 것으로 보

임.

• 참가인이 주식 일부를 무상으로 양도받아 이익을 공유하기로 했다는 주장은 인정하기 부족하며, 스톡옵션 부여 약정은 인센티브의 일종으로 근로자성을 부정하지 않

음.

• 참가인이 '이사' 직함을 사용하고 의사결정 과정에 참여했더라도, 독자적으로 임원 직무를 수행했다고 보기는 부족

함. 오히려 참가인은 대표 D의 지시에 따라 실무적인 업무를 수행하고 보고했으며, 직무와 과업이 단기간 내 수차례 변경된 사실이 인정

됨.

• 채용 과정에서의 이력서 제출 여부나 채용 경위는 근로자성 판단에 결정적이지 않으므로, 근로자의 주장은 받아들일 수 없

음. 해고의 존재 여부

• 핵심 법리: 근로자가 사용자와의 근로관계 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 사용자가 근로자와의 근로관계가 근로계약의 합의해지에 따라 종료하였다고 주장하는 경우에는, 사용자가 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야

함.