울산지방법원 2013. 4. 11. 선고 2012가합8815 판결 해고무효확인등

직장 내 폭행으로 인한 해고의 징계재량권 일탈 여부

직장 내 폭행으로 인한 해고의 징계재량권 일탈 여부 결과 요약

• 근로자의 해고무효확인 및 임금지급 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2004. 3. 8. 해당 회사에 입사한 생산직 사원

임.

• 2012. 7. 20. 23:50경, 근로자는 자신을 폭행한 동료 C에게 앙심을 품고 작업공구 토크렌치(총길이 41cm, 무게 1kg)로 C의 왼쪽 얼굴을 1회 때리고, 등과 허리를 2회 내리쳐 C에게 6주간의 치료가 필요한 다발 골절, 하악골 및 요추 횡돌기 골절상 등을 가

함.

• 해당 회사는 2012. 9. 13. 1심 징계위원회를 개최하여 직장질서 문란(동료 폭행)을 이유로 근로자에 대한 해고를 결정하고, 2012. 9. 20. 근로자에게 통보

함.

• 근로자는 2012. 9. 21. 해고되었고, 2012. 10. 12. 재심 징계위원회에서도 동일하게 해고가 결정

됨.

• 해당 회사의 취업규칙 제14조(해고)는 형사소송 1심에서 실형 선고 및 복역으로 계속 근로 불가한 자, 본 규칙 제64조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자를 해고할 수 있다고 규정

함.

• 취업규칙 제17조(복무규율)는 직원 간 폭행을 금지

함.

• 취업규칙 제64조(징계해고)는 폭행, 협박 등으로 직장 규율을 문란케 한 자를 징계해고할 수 있다고 규정

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재량권 일탈 여부

• 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계 계속 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야

함.

• 취업규칙이나 상벌규정에서 동일 사유에 대해 여러 등급의 징계가 가능한 경우, 징계권자의 재량에 속하나, 이는 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구

됨.

• 경미한 징계사유에 가혹한 제재는 징계권 남용으로 무효

임.

• 근로자의 폭행 행위는 해당 회사 복무질서를 문란하게 하는 행위로 취업규칙 제17조, 제64조에 정한 징계사유에 해당

함.

• 근로자는 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(집단·흉기 등 상해)죄로 징역 1년을 선고받고 법정 구속

됨.

• 해당 회사는 직장질서 문란행위 근절 및 근무 기강 확립을 위한 홍보와 교육을 지속적으로 실시해

옴.

• 해당 회사의 울산 공장 내에는 수많은 각종 중장비와 기구, 연장 등이 산재해 있

음.

• 피해자 C는 선행 폭행에 대해 정직 1월의 징계를 받

음.

• 해당 회사는 울산 공장에 약 5만 6,000여 명의 직원이 근무하는 대규모 회사로, 회사의 경영 질서유지를 위해 엄격한 근무기강 확립이 요구