서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합78111 판결 부당해고구제재심판정취소

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 기준

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 경영상 이유에 의한 해고가 정당하다고 판단하여, 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소

함. 사실관계

• 참가인 B, C은 F 주식회사에서 근무하다가 2014. 12. 16. 원고 설립 후 근로관계가 승계되어 근로자의 품질보증팀 차장으로 근무

함.

• 근로자는 2019. 1. 29. 참가인들을 포함한 3명의 근로자에게 경영상 이유로 2019. 2. 1.부로 해고를 통지함(해당 해고).
• 참가인들은 경북지방노동위원회에 해당 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 부당해고임을 인정

함.

• 원고와 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각함(해당 재심판정).
• 원고 사업장에는 2019. 4.경 J 노동조합(근로자 과반수 조직)을 포함한 두 노동조합이 활동 중이었으며, 근로자는 J 노동조합과 단체협약을 체결하여 시행 중이었

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 이유에 의한 해고의 정당성

• 쟁점: 해당 해고가 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 충족하여 정당한지 여

부.

• 법리:
• 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 미리 대처하기 위한 인원 삭감이 객관적으로 합리적인 경우도 포함

됨. 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조).

• 합리적이고 공정한 해고 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기, 정리해고 사업 부문, 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라지지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 실질적으로 공정하게 적용되어야 함 (대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
• 법원의 판단:
• 긴박한 경영상 필요 인정: 근로자는 2015년부터 2018년까지 매년 큰 규모의 당기순손실을 기록하고 부채총액이 증가하는 등 재정 상황이 지속적으로 악화되었

음. 매출액 및 매출총이익은 감소하는 반면 급여를 포함한 판매비와 일반관리비는 줄어들지 않아 구조적으로 영업이익 창출이 어려운 상황이었

음. 급여가 비용에서 차지하는 비중이 상당한 수준으로 증가하였고, 자본 확충 및 차입, 주요 납품처로부터의 재무상태 평가 등 외부적 어려움이 있었으므로, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 삭감의 합리적 필요성이 인정

됨.

• 해고 회피 노력 인정: 근로자는 유휴설비 매각, 납품단가 인상 등 경영수지 개선 노력을 하였

음. 또한, 근로자의 과반수로 조직된 J 노동조합과 협의를 통해 임금 일부 반환, 설·추석 선물 등 복리후생비 미지급, 계약직 근로자들과의 근로계약 해지 합의, 사무직 근로자 대상 희망퇴직 실시 등 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하는 이외에 긴박한 경영상 필요를 해결하기 위한 모든 수단을 동원한 것으로 보

임.

• 해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 인정:
• 근로자는 J 노동조합과 3회에 걸친 협의 끝에 '근무평가(30%)', '가족근무 여부(20%)', '정년 도래일까지 남은 기간(15%)', '진급누락 여부(15%)', '징계 여부(20%)', '직업적 자격(10점)'을 평가요소로 하는 해고 대상자 선정 기준(이 사건 선정 기준)을 마련

함.

• J 노동조합은 근로자 과반수로 조직되어 원고 근로자 전체를 대표할 수 있으며, 과장급 이상 근로자(T, U)의 의견을 수렴하여 협의 과정이 형식적이지 않았