대구지방법원 2021. 4. 15. 선고 2020가합203194 판결 해고무효확인

대구지방법원 제14민사부 판결

[사건] 2020가합203194 해고무효확인

[원고] A 소송대리인 법무법인 도율 담당변호사 김도현

[피고] 주식회사 B 소송대리인 변호사 박경환

[변론종결] 2021. 4. 1.

[판결선고] 2021. 4. 15.

[주 문]

1. 원고의 청구를 모두 기각한

다. 2. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고가 2020. 1. 16. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한

다. 피고는 원고에게 2020. 1. 16.부터 복직시까지 월 4,605,730원의 비율로 계산한 돈을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 피고는 C그룹의 계열사로서 자동차 부품 제조 및 판매를 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2007. 3. 1. 주식회사 D에 입사한 이후 2013. 1. 1. 피고 회사로 전직하여 2020. 1. 경까지 생산관리팀 차장으로 근무하였

다. 나. 기혼이었던 원고는 2016. 2.경 피고의 직원이었던 E과 불륜관계로 발전하였고, 이후 2019. 8.경 원고와 E 사이에 강간, 감금, 협박, 접근금지가처분 등을 원인으로 한 민·형사 소송이 진행되었는데, 이러한 사실이 피고 회사 내에 널리 알려지게 되었

다. 다. 원고는 2019. 10. 16. E 주임과의 관계 문제로 피고 회사에 물의를 일으킨 점에 대한 반성문, 소명서 등을 작성하여 제출하였고, 2019. 12. 26. 재차 위 문제에 대하여'징계를 받을 것이며 물의를 일으켜 죄송하다'는 취지의 시말서를 제출하였

다. 라. 피고의 전략기획 본부장 F은 2020. 1. 8. 원고에게 '근무지 무단 이탈, 회사 품위 손상'에 대하여 징계가 진행될 예정이니, 그 이전에 자진퇴사할 것을 권유하였

다. 이에 대해 원고는 2020. 1. 13. F 등에게 자진퇴사와 징계에 대하여 선택하라는 의견을 들었으나, 징계를 받겠다는 의견을 담은 메일을 보냈

다. 마. F은 2020. 1. 15. 원고에게 징계사유를 알려주며 징계 논의를 위한 인사위원회가 개최된다는 사실을 알려주었고, 피고는 같은 날 원고와 E에 대한 '사내 불륜 관계로 인해 발생한 근무 규정 위반에 대한 징계 심의'를 위해 인사위원회를 개최하였고, 원고와 E을 각 2020. 1. 16.자 징계해고하는 결의를 하였

다. 바. F은 다음 날인 2020. 1. 16. 원고에게 전화로 징계해고 의결 사실을 알려 주면서, '2020. 1. 31.자로 사직서를 제출하면 징계가 아닌 자진퇴사로 처리해 주겠다'는 의사를 전했

다. 사. 원고는 2020. 1. 16. 피고에게 '권고사직'에 의한 2020. 1. 31.자 퇴사원, 영업비밀 유지 서약서 등을 제출하였고, 그 무렵 퇴직금 47,069,187원도 수령하였

다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 14호증, 을 제1 내지 9, 11, 14, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 피고가 원고에게 사직을 강요하여서 원고는 그 협박에 못이겨 부득이 형식적 사직서를 제출한 것이었

다. 사직의 의사가 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 사직원을 작성·제출하게 한 것은 실질적으로 해고에 해당한

다. 또한 위 해고 처분은 피고의 취업규칙 및 상벌 규정에서 정한 징계위원회가 소집되지 않고, 징계 사유의 사전통지 및 소명의 기회를 부여하지 않고, 징계시효를 도과한 절차상 하자가 있어 위법하

다. 직원 사이의 불륜이라는 사생활 영역에 속하는 일은 징계 사유가 될 수 없으며, 징계 사유에 해당한다 하더라도 이를 사유로 하는 해고 처분은 재량권의 범위를 벗어난 것으로서 너무 과도하여 무효이

다. 따라서 해고 처분의 무효 확인과 함께 해고일부터 복직 시까지의 임금을 구한

다. 나. 피고의 주장 원고는 징계해고가 의결되자 징계해고 되는 것보다는 사직하는 것이 유리하다고 판단하여 스스로 사직원을 제출한 것이며 퇴직금까지 이의 없이 수령하였으므로, 이를 해고라고 볼 수 없

다. 설사 원고의 사직이 해고에 해당하더라도, 해고 처분에 필요한 절차를 준수하였고, 해고사유 역시 타당하

다. 3. 이 사건 사직서 제출이 실질적으로 해고인지 여부 가. 관련 법리 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게한후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조). 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결 등 참조). 한편, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 등 참조). 나. 이 사안의 경우 위 법리에 비추어 살피건대 사직의 의사가 없었는데도 사용자의 강요·협박 등에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하였다는 사정은 해고를 주장하는 근로자가 증명하여야 함이 당연하다.