서울고등법원 2024. 10. 10. 선고 2024누40358 판결 부당해고구제재처분판정취소

부당해고 금전보상명령 재량권 일탈·남용 여부 판단

부당해고 금전보상명령 재량권 일탈·남용 여부 판단 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고, 근로자의 청구를 기각

함.

• 해당 사안 재처분 판정(금전보상액 7,371,078원 지급 명령)이 재량권을 일탈·남용한 위법이 없다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 2020. 2. 1.부터 참가인과 총 4차례에 걸쳐 기간제 근로계약을 체결하고 해당 사안 아파트에서 경비원으로 근무

함.

• 참가인은 2020. 10. 14. 근로자에게 근로계약 갱신 거절을 통보하였고, 근로자는 이를 부당해고로 주장하며 구제신청을

함.

• 노동위원회는 근로자의 부당해고를 인정하고 금전보상명령을 내렸으며, 그 금액은 7,371,078원

임.

• 근로자는 이 금전보상액이 과소하여 재량권 일탈·남용에 해당한다고 주장하며 소송을 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 금전보상액 산정의 재량권 일탈·남용 여부

• 법리: 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회가 원직복직을 원하지 않는 근로자에게 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다고 규정

함. 노동위원회규칙 제65조 제2항은 보상 금액의 산정기간을 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 정하고 있으나, 이는 최대한의 기간을 규정한 것으로, 별도의 근로관계 종료 사유 또는 해고기간 종료 사유가 존재한다면 해고일부터 그 발생 시점까지가 부당해고 기간에 해당

함. 노동위원회는 개별 사안에 따라 적절한 청산금을 결정할 수 있는 상당한 재량을 가

짐.

• 법원의 판단:
• 기간제 근로계약의 특성: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되며, 갱신 거절은 해고와 구별

됨. 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대가 해고의 경우와 동일하다고 평가할 수 없

음. 참가인의 취업규칙에 갱신 요건이나 절차에 대한 명시적 규정이 없어 해당 해고의 부당성 정도가 크다고 보기 어려

움.

• 근로자의 근무 태도: 참가인의 취업규칙상 직위해제 및 징계 사유에 해당하는 동료와의 불화, 입주민 불만족 등이 존재하였

음. 이는 근로계약이 반복적으로 갱신되었을 것이라고 보기 어렵다는 판단을 뒷받침하는 자료

임.

• 근로자의 재취업 및 사용자의 노력: 근로자는 해고 다음 날 다른 직장에 재취업하였고, 참가인은 해고 직전 근로자에 대한 일자리 알선을 의뢰하기도

함. 해당 해고 시 사용자의 악의성이나 근로자의 정신적·육체적 고통이 크다고 볼 특별한 사정이 없

음.

• 보상금액 산정의 합리성: 근로자는 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 체결하였고, 참가인은 대체로 3개월의 근로기간을 정한 근로계약을 반복하는 방식으로 경비원을 고용해

옴. 중앙노동위원회가 근로자의 종전 근로계약 기간인 3개월 14일분 임금 상당액에서 중간수입을 공제하고, 판정일로부터 판정서 도달까지의 1개월분 임금 상당액을 더하여 보상금액을 산정한 것이 과소하여 현저히 불합리하다고 보기 어려

움.

• 결론: 해당 사안 재처분 판정은 적법하며, 재량권 일탈·남용의 위법이 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제30조 제3항: 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있