서울행정법원 2011. 7. 7. 선고 2011구합1993 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 재계약 기대권 및 계약해지의 정당성 판단

기간제 근로자의 재계약 기대권 및 계약해지의 정당성 판단 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소

함.

• 근로자와 참가인들 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단

함.

• 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 계약해지는 정당한 평가에 따른 합리적인 조치로 판단

함. 사실관계

• 원고(KB국민은행이 인수한 한일생명보험에서 설립된 회사)는 2004. 5. 31. 참가인들을 포함한 일부 근로자를 계약직으로 채용

함.

• 근로자는 참가인들과 2004년부터 2009년까지 5회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하였으며, 2009. 5. 31. 해당 근로계약을 체결

함.

• 2007. 7. 1. 기간제법 시행으로 기간제근로자의 총 사용 기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있게

됨.

• 근로자는 이에 따라 2009. 6. 15. '정규직 전환을 위한 기준'을 마련하고, 2009. 7.경 1차 평가를 실시하여 참가인들을 포함한 하위 15%의 근로자 24명을 정규직 전환 유예자로 분류

함.

• 참가인 A은 86점(5위), 참가인 B는 69점(9위)을 받아 정규직 전환 유예자로 분류

됨.

• 근로자는 2009. 8. 26. '성과주의 신인사제도 도입의 건'을 발송하여 근로자 동의를 받

음.

• 2010. 1. ~ 5.경 2차 평가를 실시하여 참가인들은 각각 73점, 79점을 얻어 '계약직 유지' 의견을 받았으나, 근로자는 기간제법에 따라 2010. 5. 30. 참가인들에 대한 계약해지를 단행

함.

• 근로자는 과거에도 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 사례가 있음 (2004년 1명, 2005년 4명, 2006년 2명, 2009년 7명). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약관계 형성 여부
• 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 계약의 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으나, 그러한 사정이 없다면 계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙

임.

• 법원의 판단: 참가인들이 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 6년간 근무하고 퇴직금 중간정산 대상이 되었더라도, 최초 근로계약 체결 및 갱신 경위, 근로계약 및 취업규칙 내용 등을 종합할 때 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 해당 사안 계약해지가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부 (재계약 기대권 및 해지의 정당성)
• 법리: 채용 근거 법령이나 계약 등에서 사용자에게 재계약 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건을 규정하여 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으나, 이러한 기대권이 인정되지 않는 한 사용기간 만료에 따른 계약해지를 부당해고로 볼 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 재계약 기대권 불인정: 해당 근로계약 및 취업규칙에 재계약 의무나 절차, 요건을 규정하는 조항이 없고, 비록 여러 차례 계약 갱신, 상시적 업무 담당, 과거 해지 사례가 적었다는 사정만으로는 재계약에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어려