대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 근로자지위확인등

단체협약상 사전합의조항에도 불구하고 노동조합간부에 대한 정리해고가 유효하다고 판단한 사례

단체협약상 사전합의조항에도 불구하고 노동조합간부에 대한 정리해고가 유효하다고 판단한 사례 결과 요약

• 단체협약에 노동조합간부 인사에 대한 사전 '합의' 조항이 있음에도, 회사가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합간부를 정리해고한 사안에서, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 포기한 경우에 해당하여 정리해고가 유효하다고 판단

함. 사실관계

• 피고 회사는 1999년 이후 2006년까지 약 510억 원의 누적 손실을 기록

함.

• 회사는 경영합리화 조치로 소유 건물을 매각하고, 건물 관리 자회사인 제일빌딩관리를 매각한 후 본연의 보험업무에 집중하기 위해 건물 관리 업무를 외주 용역으로 전환

함.

• 이에 따라 제일빌딩관리에 파견되어 근무하던 기계·전기직 근로자들에 대한 인력조정이 필요하게

됨.

• 회사는 2007. 3. 29.부터 4. 2.까지 기계·전기직 근로자들과 개별 면담을 진행하고, 4. 18. 전환배치 또는 특별퇴직 신청을 받겠다고 공문 발송

함.

• 원고들은 전환배치를 신청했으나, 회사가 승인하자 신청을 철회

함.

• 회사는 다른 기계·전기직 근로자 2명은 전환배치하고, 30명에게는 특별퇴직 프로그램을 실시하여 최대 30개월분 평균임금 상당의 위로금을 지급하고 제일빌딩관리를 인수한 비에이월드에 최소 2년간 고용이 보장되도록 조치

함.

• 원고 1은 노동조합의 정책부장으로, 회사는 2007. 7. 12. 원고 1을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 않

음.

• 단체협약 제26조는 '조합간부에 대한 인사'에 관하여 "회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 하며, 대의원(분회장) 이동 시에는 사전 조합에 통보한다."고 규정하고 있

음.

• 회사는 2007. 3. 초순경부터 7월 초순경까지 노동조합 및 기계·전기직 근로자 대표와 인력조정 문제에 관하여 26회 협의하고, 9회에 걸쳐 노동조합에 해고 회피 방법 및 기준에 관하여 협의를 요청하며 여러 방안을 제시

함.

• 노동조합은 정리해고 자체를 반대하며 불법적인 쟁의행위를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 단체협약상 '사전 합의' 조항의 해석 및 효력

• 법리: 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여 사전 '합의'를, 조합원 인사에 대하여 사전 '협의'를 규정한 경우, '합의'는 노사 간 '의견의 합치'를 보아 인사권을 행사해야 한다는 의미

임. 정리해고에 관하여도 사전 '합의'를 규정했다면 이는 노사 간 사전 '합의'를 요하는 것으로 해석해야

함.

• 법원의 판단: 단체협약 제26조의 '임면'에는 '면직'이 포함되며, 이는 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석

함. 따라서 회사가 원고 1을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 않은 것은 적법한 해고절차를 갖추지 못한 것으로

봄. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결

1. 사전합의조항에도 불구하고 인사처분이 유효한 경우