서울동부지방법원 2018. 2. 22. 선고 2017가합102844 판결 해고무효확인

서울동부지방법원 제15민사부 판결

[사건] 2017가합102844 해고무효확인

[원고] A 소송대리인 변호사 이은의 소송복대리인 법무법인 선린 담당변호사 이학민

[피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 지평 담당변호사 이광선, 하지인

[변론종결] 2018. 1. 11.

[판결선고] 2018. 2. 22.

[주 문]

1. 피고가 원고에게 한 2014. 5. 31.자 해고 처분은 무효임을 확인한

다. 2. 피고는 원고에게, 가. 2014. 6. 1.부터 2018. 1. 11.까지 월 2,894,477원의 비율로 계산한 돈 및 그중 별지 계산내역표 '월 급여액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 발생 일'란 기재 각 해당 일자부터 2018. 2. 22.까지는 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 2018. 1. 12.부터 원고가 복직되는 날까지 월 4,134,967원의 비율로 계산한 돈을, 각 지급하

라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한

다. 4. 소송비용 중 25%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한

다. 5. 제2항은 가집행할 수 있

다.

[청구취지] 주위적으로, 주문 제1항 및 피고는 원고에게 2014. 6. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,550,000원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대하여 2014. 6. 1.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하

라. 예비적으로, 피고는 원고에게 54,581,239원 및 이에 대하여 2014. 6. 1.부터 다 갚는날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 피고는 2008. 1. 16. 유아체능단 설립 및 운영, 유아체육교육강사 양성, 유아교육놀이용품제작 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사로서 백화점과 대형마트에 있는 문 화센터나 유치원 등과 프로그램위탁운영계약을 체결하고 피고 소속 강사들로 하여금 위 문화센터나 유치원 등에서 피고가 개발한 교육프로그램을 운영하도록 하고 있

다. 나. 피고 대표이사 C는 피고 설립 전부터 부산 사하구 D에서 'E'라는 상호로 유아체 능단을 운영하였는데, 원고는 2006. 6. 6.경부터 위 E에서 근무하기 시작하여 피고 설립후 2014. 5. 31.까지 근무하였

다. 다. 원고를 비롯한 강사들은 2011. 2.경부터 매년 피고와 전속계약, 피고 회사의 E 교육 프로그램, 교육 콘텐츠나 노하우 등의 사용에 관한 교육 소프트웨어 및 지적재산권 사용계약을 체결하였는데, 특히 2013년에는 다음과 같은 내용의 전속계약(이하 '이 사건 전속계약'이라 한다)을 체결하였

다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제1호증, 을제23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 원고는 이 사건 전속계약에 따라 피고의 지휘감독을 받고, 피고의 승낙 없이 강의를 하지 못하며, 강의를 통해 얻은 수익도 일단 피고에게 귀속되고, 근무지·근무일정· 직위·근무태도 등 인사관리가 이루어지는 근로자의 지위에 있

다. 나. 원고는 피고가 설립되기 전에는 피고 대표이사인 C에게, 피고가 설립된 후에는 피고에게 고용되어 근무하면서 매년 계약기간을 2년으로 정한 근속계약을 체결하였는데, 2014. 6. 1. 아무런 이유 없이 계약갱신을 거절당함으로써 해고되었

다. 다. 주위적으로, 위 해고는 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하고, 따라서 피고는 원고에게 해고일인 2014. 6. 1. 이후로 매달 원고가 종래 지급받던 급여의 70%에 해당하는 4,550,000원의 비율로 계산한 돈과 그 지연손해금을 지급하여야 한

다. 라. 예비적으로, 피고가 근로자인 원고를 해고하였으므로 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 최소 기준에 따라 퇴직금으로 54,581,239원 및 그 지연손해금을 지급하여야 한

다. 3. 판단 가. 원고가 피고의 근로자인지 여부

1. 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한