창원지방법원 2020. 9. 17. 선고 2020노922 판결 근로기준법위반

해고예고수당 미지급 사건에서 시용기간 만료 후 정식 근로자 전환 여부 및 해고의 판단 기준

해고예고수당 미지급 사건에서 시용기간 만료 후 정식 근로자 전환 여부 및 해고의 판단 기준 결과 요약

• 원심판결을 파기하고, 피고인에게 벌금 200만 원 및 1년간 형의 집행유예를 선고

함. 사실관계

• 피고인은 C를 운영하며 피해자 D, E, F을 고용

함.

• 피해자 D, E은 2018. 11. 1.부터 1년간의 근로계약을 체결하되, 최초 1개월을 시용기간으로 정하고 월급 280만 원에 합의

함.

• 피해자 F은 월급 250만 원에 구두 근로계약을 체결

함.

• 피고인은 2018. 11. 30. 피해자 D, E에게 시용기간 만료 및 새로운 근로계약서 작성 필요성을 알리는 문자메시지를 발송

함.

• 2018. 12. 1. 피고인은 피해자들에게 월급 감액(250만 원)을 제안하며 동의하지 않으면 근무할 수 없다고 통보

함.

• 피해자 D는 월 280만 원을 받겠다고 응답

함.

• 2018. 12. 4. 피고인은 피해자 D, E에게 "직급, 직무의 전문성 및 창의력 부족 및 책임감, 성실성, 발전가능성 부족"을 사유로 시용종료 및 정식 채용 거부를 통보

함.

• 같은 날, 피해자 F에게는 "위 두 분과 합심하여 위화감을 조성하여 직장 내 분위기를 크게 해쳤으므로 그만 나오시기 바랍니다"라는 카카오톡 메시지를 발송

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 여부 및 의원면직과의 구별

• 해고는 사용자가 근로계약관계를 일방적으로 종료시키는 것이며, 의원면직은 근로자의 자의에 따른 사표 제출 후 사용자가 이를 수리하는 합의해지의 한 형태

임.

• 피고인이 월급 감액을 제안했으나 피해자들이 동의한 자료가 없고, 피해자들이 자의로 사의를 표시했다고 보기 어려

움.

• 법원은 피고인의 행위를 해고로 판단

함. 시용기간 만료 후 정식 근로자 전환 여부 및 해고예고수당 지급 의무

• 시용기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 통상의 해고보다 넓게 인정되나, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 않고 시용기간이 경과하면 통상의 근로관계로 전환

됨.

• 구 근로기준법 제26조는 해고 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 규정하며, 제35조 제5호는 수습 사용 중인 근로자에게는 제26조가 적용되지 않는다고 규정

함.

• 피고인이 2018. 11. 30. 이전에 피해자 D, E에게 본계약 체결 거부 의사를 명시적으로 표시하지 않았으므로, 피해자들은 2018. 12. 1.부터 정식 근로자가

됨.

• 따라서 피해자 D, E은 해고 통지 당시 수습 사용 중인 근로자가 아니므로, 피고인은 해고예고수당을 지급할 의무가 있

음.

• 법원은 피고인의 사실오인 주장을 모두 기각

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 (시용기간 중 해고의 인정 범위)