서울중앙지방법원 2014. 11. 21. 선고 2014가합501904 판결 해고무효확인

서울중앙지방법원 제42민사부 판결

[사건] 2014가합501904 해고무효확인

[원고] A

[피고] 현대자동차 주식회사

[변론종결] 2014. 7. 4.

[판결선고] 2014. 11. 21.

[주 문]

1. 피고의 원고에 대한 2013. 3. 11.자 해고는 무효임을 확인한

다. 2. 소송비용은 피고가 부담한

다.

[청구취지] 주문과 같

다.

[이 유]

1. 기초사실 가. 원고는 1994. 4. 피고에 입사하여 근무하다가, 2006. 5.부터는 B공장 상용프레스 부 사이드멤버 생산라인에서 2인 1조로 C 장비를 담당하는 오퍼레이터(OP)로 주야 맞교대 근무를 하여 왔

다. 나. 원고는 2013. 1. 25.부터 같은 달 28.까지 해외로 가족 여행을 다녀오느라 회사에 출근하지 않았음에도, 당시 원고와 같은 조에 배정되어 근무하고 있던 D에게 자신의 업무까지 대신하여 줄 것을 부탁한 채 피고에게는 위와 같은 사실을 알리지 않았다 (원고는 2013. 1. 24. 소속 생산라인의 조장에게 다음날인 1. 25. 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 취지로 허위 보고를 한 바 있으며, 한편 결근 기간 동안 작업장에 본인의 사복을 걸어놓아 위 조장 등이 원고가 출근한 것으로 오인하기도 하였다). 다. 이후 피고는 2013. 2. 익명의 근로자로부터 원고의 비위행위와 관련한 제보를 받아 진상을 확인한 결과, 원고로부터 위와 같은 허위근태 행위 일체(이하 '이 사건 무단 결근'이라 한다)를 인정하는 진술을 확보하기에 이르렀

다. 라. 이에 피고는 2013. 3. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에 대해서는 '허위근태'를 사유로 하여 같은 달 11.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를, D에 대해서는 '허위근 태 방조'를 사유로 정직 3월을 각각 의결하였고, 이어 같은 해 4. 18. 개최된 징계 재심절차에서도 같은 내용의 징계처분을 확정하였다(한편 피고는 이 사건 무단결근 기간동안 원고에게 특근 수당 등으로 지급한 989,128원 또한 전액 환수하였다). 마. 원고는 2013. 5. 전북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 같은 해 6. 27. '이 사건 해고가 유효하다'는 취지로 원고의 신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 또한같은 해 10. 2. 같은 취지의 재심판정을 하였

다. 바. 피고의 취업규칙 중이 사건 해고와 관련된 규정은 아래와 같

다. 제5조(신의성실의 원칙)

1. 회사는 본 규칙에서 정한 근로조건으로 종업원을 근로시키며, 종업원은 회사의 제규정을 준수하여 부여된 직무를 성실히 완수하여야 한

다. 제17조(복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한

다. 3. 항상 현대자동차 종업원으로서의 긍지와 자부심을 갖고, 질서와 규율을 준수하여 업무를 신속 정확히 처리할 것 8. 소속장의 허가없이 자기 직장을 함부로 이탈하지 말 것 14. 기타 본 규칙 또는 소속장의 지시에 반하는 행위를 하지 말 것 제64조(징계해고) 다음 각 호에 해당하는 종업원은 해고할 수 있

다. 14. 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자 19. 본규칙 제17조를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 제65조(정직 및 감봉) 다음 각 호에 해당하는 자는 그 정상에 따라 정직 또는 감봉할 수 있

다.

1. 본 규칙 제64조에 해당되나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자
2. 무단결근을 소급 1개월간 5일 이상한자 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제2 내지 12, 19 내지 22호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한

다. 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 이 사건 해고의 정당성

1. 원고 또한 자신의 이 사건 무단결근 행위가 피고의 제 규정을 위반한 행위로서 징계의 대상이 될 수 있음은 부정하지 않고 있

다. 그렇다면 위 무단결근 행위는 피고가 주장하는 바와 같이 취업규칙상의 해고사유(제64조) 중 제14호 또는 제19호에 해당할 여지가 있

다. 2) 다만, 사용자가 취업규칙 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되는 경우이어야 할 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조). 따라서 근로자의 특정 비위행위가 취업규칙이 정한 해고사유에 포섭될 수 있는지 여부, 즉이 사건 무단결근이, '근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없을 정도에 해당'하거나(제14호), '복무규율을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정'되는지(제19호) 여부를 판단함에 있어서도, 위와 같은 판단기준 및 사정들을 고려하여 취업규칙 등이 정하는 해고사유 해당 여부를 신중하게 판단할 것이 요구된