춘천지방법원 강릉지원 2021. 9. 7. 선고 2020가합31596 판결 해고무효확인

대기발령 후 면직된 직원에 대한 해고의 유효성 판단

대기발령 후 면직된 직원에 대한 해고의 유효성 판단 결과 요약

• 회사가 근로자에게 한 해고는 무효임을 확인

함. 사실관계

• 근로자는 1996. 6. 17. 회사에 입사하여 근무

함.

• 회사는 2020. 8. 12. 인사위원회를 개최, 근로자에게 근무지 무단이탈, 시설물 안전관리 소홀, 직무수행 능력 부족을 이유로 자택 대기발령을 의결

함.

• 회사는 2020. 10. 14. 근로자에게 해고(면직)예고 통지를

함.

• 회사는 2020. 11. 16. 인사위원회를 개최, 근무지 무단이탈, 시설물 안전관리 소홀 및 고객 민원 관리 소홀, 직무수행 능력 부족, 금고실 관리 소홀, 복무규정 위반 등을 이유로 근로자를 2020. 11. 20.자로 면직 의결

함.

• 회사는 2020. 11. 16. 근로자에게 면직 통지를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 법적 성질

• 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계가 종료되는 것을 의미

함. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에도, 근로관계의 자동소멸사유(사망, 정년, 계약기간 만료 등)를 제외하고는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고로 보아야

함.

• 법원의 판단: 회사의 인사규정상 대기발령 후 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 때 면직하도록 규정하고 있으나, 이는 인사위원회 의결만으로 해고하게 하는 독자적인 면직 사유로 볼 수 없으며, 해고의 실질에 부합하는 요건과 절차를 갖추어야

함. 대기발령에 이은 면직 결정은 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로, 실질상 징계해고에 해당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결
• 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결
• 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결
• 근로기준법 제23조 해고의 절차적 적법성 (서면 통지 의무 위반 여부)
• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정

함. 이는 사용자의 신중한 해고와 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응을 위함

임. 서면 통지 시 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반으로 볼 수 없

음.

• 법원의 판단: 회사는 근로자에게 면직 통지 시 대기발령 사유와 크게 다르지 않은 구체적인 해고사유를 기재하였

음. 근로자는 2020. 8. 12. 인사위원회에 출석하여 해당 사유들에 대해 소명한 바 있

음. 따라서 근로자는 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다고 판단되므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자는 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
• 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결
• 근로기준법 제27조 징계사유의 존부 및 징계 재량권 남용 여부