서울고등법원 2015. 1. 30. 선고 2014누57890 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심

부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심 결과 요약

• 근로자와 참가인 간의 고용계약 기간이 2013. 1. 31. 만료로 종료되었다는 회사의 본안 전 항변을 기각

함.

• 근로자의 징계 사유는 인정되나, 해고는 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법하다고 판단한 1심 판결이 정당함을 인정하여 회사의 항소를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 참가인 소속 센터의 센터장으로 근무

함.

• 참가인은 근로자에 대한 징계 해고를 단행

함.

• 근로자는 부당해고 구제 신청을 하였으나, 재심판정에서 기각

됨.

• 근로자는 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 1심에서 승소

함.

• 회사는 1심 판결에 불복하여 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 소의 이익 유무 (고용계약 기간 만료 여부)

• 법리: 고용계약서에 명시된 '사업종료시'의 의미를 해석함에 있어, 단순히 특정 사업기간 만료가 아닌 실질적인 사업 종료 시점으로 보아야

함.

• 법원의 판단:
• 근로자와 참가인 간의 고용계약서는 2012. 2. 1.부터 '사업종료시'까지로 기재되어 있고, 참가인의 결재를 받았

음.

• 참가인은 다른 프로젝트 계약직 직원들과도 계약만료일을 '사업종료시'로 하여 고용계약을 체결하였

음.

• 고용계약과 연봉계약은 계약기간을 달리 정할 수 있으며, 참가인이 채용공고 및 내부결재 후 근로자와 고용계약을 체결하여 내용에 차이가 있을 수 있

음.

• 참가인은 고용계약서 작성 후 곧바로 계약만료일 수정을 요청하지 않고 2012년 10월경에야 요청

함.

• 참가인은 '사업종료시'를 해당 사안 센터의 사업기간 만료일인 2012. 12. 31.로 해석해야 한다고 주장하나, 사업기간이 연장될 수 있어 실질적인 사업 종료로 볼 수 없음 (실제로 2012. 6. 12. 사업기간이 2015. 12. 31.까지 연장됨).
• 참가인의 주장대로 해석할 경우 고용계약기간(2012. 2. 1. ~ 2012. 12. 31.)이 연봉계약기간(2012. 2. 1. ~ 2013. 1. 31.)보다 짧아져 계약 내용에 모순이 발생

함.

• 따라서 근로자와 참가인 사이의 고용계약기간은 2012. 2. 1.부터 해당 사안 센터가 실질적으로 사업을 종료한 때로 봄이 타당

함.

• 근로자와 참가인 사이의 고용계약이 2013. 1. 31. 기간 만료로 종료됨을 전제로 하는 회사의 본안 전 항변은 이유 없

음. 2. 징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부)

• 법리: 징계 사유가 인정되더라도, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 아니라면 징계 해고는 재량권 일탈·남용에 해당

함.

• 법원의 판단:
• 징계 사유는 모두 인정