대구지방법원 2024. 7. 23. 선고 2023노4625 판결 근로기준법위반

권고사직 형식의 해고 인정 여부

권고사직 형식의 해고 인정 여부 결과 요약

• 피고인의 항소를 기각

함. 사실관계

• 피고인은 2022. 11. 3. 근로자 D, E에게 '구조조정 대상자로서 2022년 11월까지만 근무하라'는 내용의 사내메일을 보

냄.

• 위 메일에는 경영난으로 인한 대표의 결단이라고 명시되어 있을 뿐, 구조조정에 대한 이의 가능 여부에 대한 안내는 없었

음.

• 피고인은 사전에 근로자들로부터 근로계약 종료 동의를 구하거나 사후에 계속 근로 여부에 대한 의사를 파악하는 조치를 취하지 않

음.

• 근로자들은 경리 G의 안내에 따라 마지막 근무일 즈음에 사직 사유에 '구조조정'이라고 기재한 사직서를 작성하여 제출

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 '해고'의 범위 및 권고사직 형식의 해고 인정 여부

• 근로기준법상 '해고'는 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미

함.

• 피고인이 해고라는 명시적인 표현을 사용하지는 않았으나, 근로자 D, E에게 해고 의사를 명확하게 밝힘으로써 사직 의사가 없는 근로자들로 하여금 어쩔 수 없이 사직하도록 한 것으로 판단

됨.

• 따라서 피고인과 근로자 D, E 사이의 근로관계 종료의 실질은 피고인의 일방적 의사표시에 의한 것으로서 해고로 봄이 타당

함.

• 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
• 형사소송법 제364조 제4항 검토
• 본 판결은 사용자가 명시적으로 '해고'라는 표현을 사용하지 않았더라도, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위의 실질이 해고에 해당함을 명확히

함.

• 이는 근로기준법상 해고의 정의를 폭넓게 해석하여 근로자 보호를 강화하는 취지로 이해

됨.

• 기업의 구조조정 과정에서 권고사직 형식을 취하더라도, 그 과정에서 근로자의 자발적인 의사가 결여되고 사용자의 일방적인 의사가 강제된 경우 해고로 인정될 수 있음을 시사

함.

• 따라서 기업은 구조조정 시 근로자에게 충분한 설명과 협의를 거쳐 자발적인 의사를 확인하고, 이의 제기 가능성 등을 명확히 안내하는 절차를 준수해야 할 필요가 있음.