서울중앙지방법원 2022. 5. 12. 선고 2020가합609670 판결 해고무효확인등청구의소

직장 내 폭행으로 인한 해고의 정당성 판단

직장 내 폭행으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 회사는 면세점 등을 운영하는 회사이고, 근로자는 2018. 10.경부터 피고 소속 전략영업팀장으로 근무

함.

• 2020. 6. 26. 업무상 회식 중 2차 회식에서 근로자는 팀원 E을 제지하기 위해 호프집 밖으로 데리고 나가 E의 얼굴과 어깨를 주먹으로 3~4회 가격

함.

• E은 해당 사안 폭행으로 왼쪽 눈꺼풀이 2cm 찢어지고 어깨에 타박상을 입는 등 2주간 치료를 요하는 상해를 입

음.

• 회사는 2020. 7. 8. 인사위원회를 개최하여 해당 사안 폭행이 피고 취업규칙에 해당한다는 이유로 근로자를 해고하는 징계의결을 하고, 2020. 7. 10. 근로자에게 해고통지서를 교부

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고사유 해당성

• 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회에서 징계사유로 삼았는지 여부와 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단

함.

• 회사가 해당 사안 폭행을 징계사유로 삼았음이 명백하고, 피고 취업규칙 제35조 제19호가 '상사, 부하, 동료 간 폭력'을 징계사유로 규정하고 있으므로, 해당 사안 폭행은 정당한 징계사유에 해당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 징계양정의 정당성
• 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

함.

• 근로자의 폭행은 E의 무례한 행동을 정당화할 수 없으며, E의 상해는 경미하다고 보기 어려

움.

• 근로자는 폭행 직후 E을 병원에 데려가는 등 적절한 구호조치를 취하지 않

음.

• 근로자가 E에게 합의금 1,500만 원을 지급하고 사과문을 작성한 점에 비추어 볼 때, 근로자가 직장 상사로서 직원을 폭행한 것으로 보

임.

• 근로자는 2016. 7. 6. 성희롱 행위로 견책처분을 받은 징계전력이 있으며, 당시 아무런 이의를 제기하지 않았으므로 해당 징계전력은 모두 인정

됨.

• 근로자는 팀원에 대한 언어폭력으로 주의를 받은 사실도 있

음.

• 피고 징계기준은 '과거 징계가 명예회복 되지 않은 자'를 징계 감경대상자에서 제외하고, 피고 인사규정 제22조는 성희롱의 경우 명예회복 대상에서 제외하고 있으므로, 근로자는 징계 감경대상자에서 제외

됨.

• 따라서 근로자의 즉시 보고나 공헌도 등을 참작하지 않았더라도 징계양정에 위법이 있다고 보기 어려

움. 관련 판례 및 법령