서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결 해고무효확인등

서울고등법원 제15민사부 판결

[사건] 2012나52795 해고무효확인 등

[원고,항소인] A

[피고,피항소인] B 주식회사

[제1심판결] 서울중앙지방법원 2012. 6. 21. 선고 2011가합85913 판결

[변론종결] 2012. 11. 14.

[판결선고] 2012. 12. 21.

[주 문]

1. 원고의 항소를 기각한

다. 2. 항소비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한

다. 피고가 2011. 8. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한

다. 피고는 원고에게 2011. 8. 10.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 13,354,966원의 비율에 의한 금원을 지급하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 피고는 반도체 설계, 제조, 판매업 등을 영위하는 회사(2005. 12. 1.경 '주식회사 C'에서 현재의 상호로 변경되었다)로서, 미국 및 싱가포르 두 곳에 본사를 두고 세계적으로 반도체 등 전자부품사업을 하는 다국적기업인 D, 이하 '본사'라 한다)의 국내 계열회사이

다. 원고는 1988. 9.경 E 주식회사에 입사한 후 1999. 9. 27.경 E 주식회사의 반도체 사업 부문을 인수한 F 주식회사로 고용 승계되었다가 2005. 11.경 다시 피고로 고용 승계되어 피고의 미등기 전무로 재직하였

다. 나. 본사의 임원인 G는 2011. 6. 21.경 원고에게 '우리 조직의 지속적인 재편으로 불가피하게 일자리를 없애거나 줄이게 되었

다. 이러한 이유로 원고와의 고용계약은 2011. 8. 10.자로 종료된다'는 내용의 해고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 해고통지 당시 원고의 월 평균임금은 13,354,966원이

다. 다. 한편, 이 사건 해고와 관련된 피고의 취업규칙의 주요 내용은 다음과 같

다. [취업규칙] 제2조(적용범위)

1. 본 규칙은 회사 전 사원에게 적용된

다. 제3조(사원의 정의) 본 규칙에서 사원이라 함은, 제2장에 정하는 바에 의하여 회사에 채용된 정규사원을 말하며, 임원도 사원에 준한

다. 제54조(통상해고) 회사는 정당한 사유가 있을 때에는 사원을 해고할 수 있

다. 해고사유는 이하에 열거된 사유를 포함하나 이에 한정되지는 않는

다. 2. 사업의 축소 또는 합리화로 인하여 잉여인원이 발생하여 감원이 필요하게 되었을 때 5. 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영의 필요에 의해서 감원이 필요한 경우 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 원고는 본사의 임원인 G의 구체적인 지휘 ·감독 하에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이

다. 피고는 근로기준법이 정한 긴박한 경영상의 필요 없이 또 적법한 절차를 거치지 않은 채 원고를 정리해고하였으므로 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이고, 이 사건 해고를 통상해고라고 보더라도 정당한 이유가 없으므로 이 사건 해고는 무효이

다. 따라서 피고는 원고에게 2011. 8. 10.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 13,354,966원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있

다. 나. 피고 원고는 독자적인 의사결정 권한을 가지고 피고 사업의 경영을 수행한 임원에 해당하므로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 한 원고의 해고무효확인 및 임금지급 청구는 모두 이유 없

다. 설령 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도 이 사건 해고는 통상해고로서 정당한 이유가 있으므로 무효라고 볼 수 없

다. 3. 판단 가. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 (1) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조). 한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 참조). 일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된