서울고등법원 2019. 5. 28. 선고 2018나2062905 판결 징계무효확인청구

직위해제 및 정직처분의 적법성과 기간제 근로계약의 기간 정함 유효성

직위해제 및 정직처분의 적법성과 기간제 근로계약의 기간 정함 유효성 결과 요약

• 근로자와 회사의 항소를 모두 기각하며, 항소비용은 각자 부담

함. 사실관계

• 근로자는 회사의 직원으로, 생활관장으로서 직무수행 중 성희롱, 직무권한 남용, 무단 근무지 이탈 등의 사유로 직위해제 및 정직처분을 받

음.

• 근로자는 해당 사안 정직처분 및 직위해제처분의 무효확인을 청구

함.

• 제1심은 정직처분 무효확인 청구 부분을 각하하고, 직위해제처분은 유효하다고 판단

함.

• 근로자와 피고 모두 제1심 판결에 불복하여 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정직처분 무효확인 청구의 적법성 및 유효성

• 법리: 제1심이 정직처분 무효확인 청구를 각하하였고, 근로자만이 항소한 경우 불이익변경금지의 원칙상 근로자에게 더 불리한 청구기각 판결을 선고할 수 없

음.

• 법원의 판단: 근로자에게 해당 사안 정직처분을 다툴 확인의 이익이 있다 하더라도, 정직처분이 유효하므로 그에 대한 무효확인청구는 이유 없어 기각되어야

함. 그러나 제1심이 각하하였고 근로자만 항소하였으므로, 불이익변경금지의 원칙상 청구기각 판결을 선고할 수 없어 근로자의 항소를 기각

함. 직위해제처분의 적법성

• 법리: 직원인사규정 제24조 제1항 제1호는 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자"를 직위해제 사유로 규정하며, 이는 직무수행으로 인한 업무상 장애 발생 우려를 예방하기 위한 잠정적 보직 해제를 의미

함.

• 법원의 판단: 근로자가 생활관장으로서 성희롱, 직무권한 남용, 무단 근무지 이탈 등으로 직무수행을 해태하였으므로, 근로자가 직무를 계속 수행할 경우 업무상 장애가 발생할 것이 충분히 예상

됨. 따라서 해당 사안 직위해제처분은 직원인사규정 제24조 제1항 제1호에 근거하여 이루어진 것으로 보아 유효하다고 판단

함. 기간제 근로계약의 기간 정함 유효성

• 법리: 사용사업주가 파견법상 직접고용의무를 이행할 의사로 기간제 근로계약을 체결하였다면, 그 기간의 정함은 특별한 사정이 없는 한 무효이며, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있게

됨.

• 법원의 판단: 설령 회사가 현행 파견법에 따른 직접고용의무를 이행할 의사가 없이 해당 근로계약을 체결하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 1년의 기간이 유효하고 근로자가 근로자 지위를 상실한다고 보는 것은 파견법상 직접고용의무를 이행한 사용사업주에 비해 의무를 게을리한 사용사업주에게 유리하며 근로자의 지위를 불안정하게 하는 결과를 초래하여 부당

함. 따라서 이 경우에도 근로기간의 정함은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 봄이 타당

함. 관련 판례 및 법령

• 민사소송법 제420조 본문
• 직원인사규정 제24조 제1항 제1호 검토
• 본 판결은 직위해제 및 정직처분의 적법성 판단에 있어 근로자의 직무수행 태만 및 그로 인한 업무상 장애 발생 가능성을 중요한 판단 기준으로 삼음을 보여

줌.

• 특히, 기간제 근로계약의 기간 정함 유효성 판단에 있어 파견법상 직접고용의무 이행 여부와 관계없이 근로자의 지위 안정성을 우선시하는 태도를 보임으로써, 사용사업주의 의무 해태가 근로자에게 불리하게 작용하지 않도록

함. 이는 파견근로자의 보호를 강화하는 취지로 해석될 수 있

음.