대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 부당해고구제재심판정취소

근로자 징계해고의 정당성 및 취업규칙 변경의 효력

근로자 징계해고의 정당성 및 취업규칙 변경의 효력 결과 요약

• 근로자의 징계해고가 정당하며, 이중징계, 취업규칙 변경의 효력, 취업규칙의 규범성에 대한 근로자의 주장은 모두 기각

됨. 사실관계

• 근로자는 1993. 1. 14.부터 1997. 7. 5.까지 36회에 걸쳐 비위행위를 저질렀

음.

• 참가인 회사는 1992. 6. 24. 취업규칙 중 해고사유에 관한 규정을 변경하였

음.

• 근로자는 1992. 10. 23. 참가인 회사로부터 승무정지 40일의 징계처분을 받았

음.

• 해당 징계처분은 1990. 8. 6.부터 1992. 8. 20.까지의 교통사고, 무단조퇴, 동료기사 폭행 등 징계혐의사실에 근거

함.

• 원심은 근로자의 비위사실들이 참가인 회사의 취업규칙 제14조 제3호 및 제47조 제28호에 해당한다고 판단하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채증법칙 위배로 인한 사실오인 여부

• 원심이 근로자의 36회 징계혐의행위를 인정한 사실인정은 정당하며, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이 없

음. 이중징계 법리오해 여부

• 법리: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야

함.

• 근로자가 받은 승무정지 징계처분과 해당 징계해고처분의 징계혐의사실은 전혀 다르므로, 해당 징계해고처분은 이중징계에 해당하지 않

음. 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리오해 여부

• 법리: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 노동조합의 동의는 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아

님.

• 참가인 회사가 전 근로자들이 가입한 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경한 이상, 변경된 취업규칙은 효력이 있

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 취업규칙의 규범성에 관한 법리오해 여부
• 법리: 구 근로기준법 제94조 제10호에 따라 취업규칙 중 징계사유 내지 해고사유는 의무적 기재사항이며, 사용자는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적인 범위 내에서 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 한 취업규칙을 제정할 수 있

음. 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와 관련 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있

음.

• 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 해고사유 및 징계사유는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적이며, 관련 법령에 반하거나 단체협약과 저촉되지 않으므로, 취업규칙을 적용한 원심의 조치는 정당

함. 관련 판례 및 법령

• 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제94조 제10호
• 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항
• 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672판결 검토
• 본 판결은 근로자의 비위행위에 대한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 이중징계의 요건, 취업규칙 변경 시 노동조합 동의의 범위, 그리고 단체협약과 취업규칙 간의 관계를 명확히 제시하고 있