서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2024구합64611 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 제13부 판결

[사건] 2024구합64611 부당해고구제재심판정취소

[원고] 주식회사 A

[피고] 중앙노동위원회위원장

[피고보조참가인] B

[변론종결] 2024. 10. 24.

[판결선고] 2024. 12. 26.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한

다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한

다.

[청구취지] 중앙노동위원회가 2024. 3. 22. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한

다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위 등 가. 원고는 산업기계 제조 및 판매, 종합상사무역업 등을 영위하는 회사이

다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2023. 9. 8.부터 원고 영업부서장으로 근무하던 자이

다. 원고와 참가인 사이의 근로계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같

다.

다. 2023. 10. 4. 참가인의 승인 하에 원고 홈페이지에 '상담전화 폭주로 인하여 연결에 어려움이 있사오니 콜백을 남겨주시면 순차적으로 연락을 드리겠습니다.'라는 내용의 배너(을가 제3호증 참조, 이하 '이 사건 배너'라고 한다)가 게시되었

다. 라. 원고 본부장 E은 2023. 10. 5. 참가인과 이 사건 배너 게시 관련 참가인의 책임에 관하여 면담을 실시하였

다. 마. 원고 대표이사, 본부장 및 인사담당자는 2023. 10. 16. 참가인에 대하여 각 시용 사원 근무평가를 실시한 후, 다음과 같이 재계약 거부 등급인 D등급을 부여하였다(을 가 제4호증 참조).

바. 원고는 2023. 10. 17. 참가인에 대하여 다음과 같이 본채용을 거부하는 취지의 통보(이하 '이 사건 종료통보'라고 한다)를 하였

다.

사. 참가인은 이 사건 종료통보가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였는데, 위 위원회는 2023. 12. 20. '참가인에 대한 원고의 시용사원 근무평가가 객관적으로 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없어, 이 사건 종료통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고는 참가인에게 시용계약 종료 통보를 하면서 그 구체적, 실질적 사유를 기재하지 않았으므로, 이 사건 종료통보는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였

다. 아. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2024. 3. 22. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지

1. 참가인은 이 사건 종료통보 전 자발적 퇴사의사를 밝히기도 하였고, 본채용이 거부된 사유를 잘 알고 있어 방어권을 행사하는데 지장이 없었으므로 이 사건 종료통 보에는 절차적 위법이 존재하지 않는

다. 2) 참가인의 행위로 원고에 영업손해가 발생하였고, 참가인의 업무능력이 부족하였으며 업무지시에 불응하기도 하였으므로 이 사건 종료통보에는 합리적 이유가 인정된

다. 3) 이 사건 종료통보 당시 참가인의 시용기간은 약 2-3주 밖에 남지 않은 상황이었음에도 이 사건 재심판정에서 이를 초과하여 금전보상을 명한 것은 부당하

다. 나. 이 사건 해고 절차 관련 판단

1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한

다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시본 근로계약 체결 거부에도 사회통념상 상당성이 인정되어야 한다는 점을 고려하면, 시용근로관계에 있어서도 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고2015두48136 판결 참조). 2) 앞서 인정한 사실에 의하면 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고에게 해약권이 유보되어 있는 시용근로계약에 해당한다고 할 것이