대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 해고무효확인등

대법원 판결

[원고, 상고인] 원고 1 외 2인 원고들 소송대리인 변호사 문재인 외 2인

[피고, 피상고인 겸 상고인] 대림자동차공업주식회사 소송대리인 변호사 김익하

[원심판결] 부산고등법원 1992.10.14. 선고 92나1032 판결

[주 문] 상고를 모두 기각한

다. 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한

다.

[이 유]

1. 원고 1, 원고 2 소송대리인의 상고이유에 대하여 본

다. 가. 원심판결이유에 의하면, 원심은 피고 회사 취업규칙 제50조가 종업원의 징계해고가 결정되었을 때(제2호)에는 해고한다고 규정되어 있고, 제43조에는 종업원의 표창 및 징계에 관하여는 별도 상벌규정에 의한다고 규정되어 있으며, 위 상벌규정 제13조에는 "벌금 이상의 형을 받은 자"(제11호) 등을 열거하고 있고, 피고 회사와 그 노동조합(이하 노동조합이라 한다) 사이에 체결된 단체협약에는 조합의 임원 및 간부의 해고는 사전에 조합과 합의한다(제46조 제2항)고 규정하고 있으며, 징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 주고, 징계위원회의 개최 2일 전까지 서면으로 조합에 해당 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 통보한다(제48조)라고 규정되어 있는 사실, ① 원고 1은 1988.4.경부터 노동조합 쟁의지도부장으로 활동하여 오면서 1990.5.경 4회에 걸쳐 정당한 절차를 거치지 아니한 채 연장근로거부, 전작업거부, 집단조퇴를 선동하는 등 불법쟁의행위를 하여 1990.6.12. 당시 마산지방법원에 구속 기소되어 같은 해 9.28. 위 법원 90고단1142 판결로 징역 1년의 형을 선고받고 항소하여 1990.12.28. 위 법원 90노9001호로 징역 1년, 집행유예 2년을 선고받아 그 무렵 위 형이 확정된 사실, ② 원고 2는 노동조합 총무부장으로 활동하여 오면서 1989.1. 중순경 노조사무실에 비치하여 운영하던 노동조합 문고를 활성화한다는 명목으로 노동자계급과 자본가계급의 갈등을 주제로 하여 계급투쟁의식을 고취시키고 자본가계급의 타파를 강조하는 내용의 이적표현물인 도서를 구입하여 소속 조합원들에게 대출하여 줌으로써 탐독하게 하고, 1989.10. 말경 이적표현물을 취득, 탐독하여 1990.3.17. 국가보안법위반 혐의로 같은 법원에 구속 기소되어 같은 해 9.18. 같은 법원에서 징역 1년 및 자격정지 1년의 형을 선고받고 위 원고가 항소하였으나 1990.12.19. 위 법원 90노1005호로 위 원고의 항소가 기각되고 위 원고의 상고포기로 그 형이 확정된 사실, 이에 피고회사는 위 원고들의 행위에 대하여 징계를 하기로 하고, ① 원고 1에 대하여는 위 원고에 대한 제1심 유죄판결이 선고된 후인 1990.10.19. 14:00에 징계위원회를 개최하기로 하고 이를 각 징계위원 및 노동조합에 통지하였으나 노조측에서 징계위원회를 연기할 것을 요청하므로 다시 징계위원회 개최일시를 같은 해 10.22. 14:00로 정하여 통지하고 당시 구속 수감중이던 위 원고에게는 소명서를 제출하게 한 후 회사측 징계위원 3명과 노조측 징계위원 2명이 참석한 징계위원회에서 위 원고의 소명서를 참작하여 위 원고는 피고 회사의 상벌규정 제13조 제11호에 해당한다 하여 위 원고를 면직하기로 결정함에 따라 피고 회사는 1990.10.29. 위 원고를 면직한 사실, ② 원고 2에 대하여도 위 원고의 제1심 유죄판결이 선고된 이후 당시 구속수감중이던 위 원고에게 소명서를 제출하게 한 다음 1990.10.26. 10:00 피고 회사와 노조측 징계위원 전원이 참석한 징계위원회에서 위 원고가 제출한 소명서를 참작하여 회사측 징계위원 전원이 면직을 요구함에 따라 피고 회사에서는 1990.11.21. 위 원고를 면직한 사실을 인정하고, 앞에서 인정한 원고 1, 원고 2의 행위는 모두 피고 회사 상벌규정 제13조 소정의 징계면직사유에 해당한다 할 것이고, 위 취업규칙 및 상벌규정의 각 해당 조항이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에 있어서 피고 회사가 위 징계위원회의 징계결의에 따라 위 원고들을 해고한 것은 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 위 원고들의 위 행위에 이르게 된 경위와 그 결과, 징계의 목적 및 징계심의과정에서의 위 원고들의 태도 등에 비추어 보면 그것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수도 없다고 한 다음, 피고 회사의 단체협약 제37조 제2호, 제46조 제2항에는 조합의 임원 및 간부의 해고는 사전에 조합과 합의하도록 규정되어 있기는 하나, 위 협약 제37조 본문에서 "조합은 조합원에 대한 인사권이 회사에 있음을 인정한다"고 규정하고 있으며, 피고 회사 상벌규정 제4조는 "포상 및 징계는 상벌위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 결정한다"고 규정되어 있는 점 등을 감안하여 볼 때, 위 단체협약상의 합의조항은 노동조합 간부나 대의원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하 려는 정도에 지나지 아니하는 것이라고 봄이 상당하고, 더우기 이 사건에 있어서 징계위원회의 구성은 노사 동수로 되어 있고 노동조합측에 위 원고들에 대한 징계일정을 미리 통보하였으며 징계심의과정에서 노조간부 다수가 징계위원으로 참석하여 그 의견을 개진한 사실을 인정할 수 있으므로 위 원고들에 대한 징계해고가 노조와의 사전 합의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 그 효력에 영향이 없다고 판단하였