대구지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021구합25426 판결 해임처분취소

공무원 성희롱, 갑질, 복무 부적정, 업무추진비 부적정 사용으로 인한 해임 처분 정당성 인정

공무원 성희롱, 갑질, 복무 부적정, 업무추진비 부적정 사용으로 인한 해임 처분 정당성 인정 결과 요약

• 근로자의 해임 처분 취소 청구를 기각

함.

• 소송 비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 1992. 7. 27. B자치단체 지방행정주사보로 임용되어 2020. 2. 12. 지방서기관으로 승진, 2020. 7. 10.부터 2021. 5. 2.까지 B자치단체 여성청소년교육국 소속 교육협력정책관으로 근무

함.

• B자치단체 인사위원회는 2021. 5. 28. 근로자의 성희롱(제1 징계사유), 갑질 행위(제2 징계사유), 복무 부적정(제3 징계사유), 업무추진비 사용 부적정(제4 징계사유)이 지방공무원법 제48조의 성실 의무 및 제55조의 품위 유지 의무를 위반한 것으로 보아 해임 의결

함.

• 회사는 위 의결에 따라 같은 날 지방공무원법 제69조 제1항 제1호, 제3호에 근거하여 근로자에 대한 해임 처분(해당 징계처분)을

함.

• 근로자는 B자치단체 소청심사위원회에 해당 징계처분에 대한 소청심사를 청구하였으나, 2021. 8. 26. 기각

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자 여부

• 징계사유 불특정 여부: 징계사유는 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로 특정되어야 하나, 어떠한 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족

함. 징계의결서에 기재된 내용과 징계에 이르기까지의 전체적인 과정을 종합적으로 고려하여 징계 당시 당사자가 어떠한 근거나 이유로 징계처분이 이루어진 것인지 충분히 알 수 있었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 위법하다고 할 수 없

음.

• 법원의 판단: 근로자는 징계사유 발생 당시 직근상급자였고, 징계조사 및 소명 과정에서 징계사유를 충분히 인지할 수 있었으므로, 징계사유가 불특정하여 방어권 행사가 불가능하였다고 보기 어려

움.

• 성희롱·성폭력 고충심의위원회 사전 판단 결여 여부: 성희롱에 해당하는 징계사유에 대해서는 성희롱·성폭력 고충심의위원회의 사전 심의 절차를 이행해야

함.

• 법원의 판단: 회사는 성희롱에 해당하는 발언에 대해 사전 심의 절차를 이행하였고, 술자리 및 저녁식사 요구 등은 갑질 행위로 판단한 것이 부적절하다고 보이지 않으므로 사전 심의 대상에 해당하지 않

음. 따라서 절차적 위법이 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 징계사유의 부존재 여부
• 해당 사안 제1 징계사유 (성희롱): 양성평등기본법 제3조 제2호에 따르면, 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미

함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 성적인 동기나 의도 여부는 결론을 달리하지 않

음. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있

음.

• 법원의 판단: 근로자가 소속 부서 여직원들에게 지속적이고 반복적으로 성적 언동 및 요구를 한 사실이 인정

됨. 이는 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이므로, 제1 징계사유는 존재

함. 관련 판례 및 법령

• 양성평등기본법 제3조 제2호