서울고등법원 2022. 11. 9. 선고 2022누38771 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지 참가인 대표이사 H에게 173회에 걸쳐 협박성 문자메시지를 보

냄.

• 참가인은 근로자의 이러한 행위를 징계사유로 삼아 해고

함.

• 근로자는 해고의 부당성을 주장하며 소송을 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 해석

• 법리: 참가인의 취업규칙 제86조 제4항의 '특정위원에 관련된 사항을 의결할 경우'는 징계혐의 사유의 피해자를 말하며, 징계의결을 하려는 특정위원과 관련이 있는 모든 경우를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석해야

함.

• 법원의 판단: K는 근로자의 문자메시지 내용, 인사명령 전달 문자, 인사위원회 발언 등을 종합할 때 제3징계사유 등의 직접적인 피해자로 보기 어려

움. 근로자가 H에게 보낸 문자는 H이 K 대신 근로자를 대표로 내세우고 K에게 줄 돈을 근로자에게 주는 것이 낫다는 취지로, 그 상대방은 H이며, K를 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자로 평가하기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 복직 전 발송된 문자메시지의 징계사유 인정 여부
• 법리: 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '정당한 이유'가 인정되는 것이므로, 반드시 재직 중의 행위만을 해고사유로 삼을 수 있다고 단정할 수 없

음.

• 법원의 판단: 근로자가 보낸 문자메시지는 복직 전 발송되었으나, 참가인이 근로자에게 복직을 명한 2020. 2. 19. 이후의 기간은 근로자가 재직 중이 아니었다고 평가할 수 없으며, 근로자와 참가인의 근로관계가 소급적으로 회복되었으므로 해당 문자메시지를 해고의 사유로 삼을 수 있

음. 정보통신망법상 '반복적' 행위의 판단 기준

• 법리: 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제74조 제1항 제3호, 제44조의7 제1항 제3호는 공포심이나 불안감을 유발하는 부호·문언·음향·화상 또는 영상을 "반복적"으로 상대방에게 도달하게 한 자를 처벌하는 규정

임.

• 법원의 판단: 별지 목록 연번 1번 기재 행위(사진 전송)는 근로자가 2018. 4. 28. 사진을 H에게 전송한 후 2019. 8. 22.에서야 추가적인 문자를 전송하여 약 1년 4개월의 시간적 간격이 있으므로 이를 '반복적'이라고 평가할 수 없

음. 따라서 해당 행위는 징계사유로 삼을 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제74조 제1항 제3호
• 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제44조의7 제1항 제3호 해고의 정당성 판단
• 법리: 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 해고는 정당

함.

• 법원의 판단: 근로자가 약 7개월간 173회에 걸쳐 대표이사 H에게 공포심이나 불안감을 일으킬 만한 표현을 사용하여 문자메시지를 보낸 행위는 취업규칙상 해고사유에 해당하며, 그 정도가 가볍지 않고, 근로자와 참가인 사이의 신뢰관계가 회복 불가능할 정도로 훼손되었으므로, 해고는 사회통념상 타당성을 잃지 않아 재량권 일탈·남용에 해당하지 않