대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 부당해고구제재심판정취소

고령자고용법 시행 전후 정년 규정의 유효성 판단 기준

고령자고용법 시행 전후 정년 규정의 유효성 판단 기준 결과 요약

• 고령자고용법 제19조 시행 전에는 취업규칙 변경을 통해 정년 기산일을 달리 정할 수 있으며, 이에 따라 근로자의 정년퇴직은 부당해고에 해당하지 않

음. 사실관계

• 근로자는 1986. 5. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인')에 입사하였고, 입사 당시 인사기록카드상 생년월일은 1957. 12. 14.이었

음.

• 근로자는 2015. 6. 17. 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 1958. 2. 2.로 정정하는 결정을 받

음.

• 참가인의 인사규정상 근로자의 정년은 58세이고, 정년 퇴직일은 정년에 달한 달에 따라 6. 30. 또는 12. 31.이

됨.

• 참가인은 2015. 9. 8. 인사규정을 개정하여 "직원의 정년 기산은 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 출생연월일을 기준으로 한다"는 조항(해당 사안 조항)을 신설하였고, 당시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받

음.

• 참가인은 2015. 12. 31. 근로자에게 정년퇴직 인사발령을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 고령자고용법 제19조 시행 전후 정년 규정의 유효성 및 정년 기산일

• 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효이며, 이때의 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정

함.

• 그러나 고령자고용법 제19조 시행 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 사용자가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경하여 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것이 가능

함.

• 따라서 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수 없

음.

• 해당 사안 조항은 고령자고용법 제19조가 적용되기 전인 2015. 9. 8. 개정·시행되었으므로 2016. 1. 1. 전까지 참가인의 사업장에 적용

됨.

• 해당 사안 조항 신설 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았으므로, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하더라도 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차적 유효요건을 갖

춤.

• 고령자고용법 제19조 시행 전에는 취업규칙 변경을 통해 입사 당시의 인사기록카드 기재 생년월일을 정년기산일로 정할 수 있으므로, 해당 사안 조항이 근로자의 정년에 관한 기득권을 침해하여 무효라고 볼 수 없

음.

• 참가인이 해당 사안 조항 신설 이전에 일부 직원들에게 법원의 결정에 따라 정정된 생년월일을 기준으로 정년을 계산했다는 사정만으로 근로자와 참가인 사이에 정년의 기산일을 실제 생년월일을 기준으로 삼기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 보기도 어려

움.

• 결론적으로, 근로자는 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 생년월일을 기산일로 하여 2015. 12. 4.에 정년인 58세가 되었고, 근로자와 참가인의 근로관계는 고령자고용법 제19조 제1항이 시행되기 전인 2015. 12. 31.에 정년을 이유로 당연히 종료하였다고 보아야

함. 관련 판례 및 법령