대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498,54504 판결 업무추진역발령무효확인등

대법원 판결

[원고, 상고인] 원고 1외 27인 (소송대리인 법무법인(유) 태평양외 3인)

[피고, 피상고인] 주식회사 국민은행 (소송대리인 변호사 이임수외 8인)

[원심판결] 서울고법 2007. 6. 15. 선고 2006나79768, 79775 판결

[주 문] 상고를 모두 기각한

다. 상고비용은 원고들이 부담한

다.

[이 유] 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유 보충서 및 참고자료들의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단(원고 전창국 및 각 소송대리인들이 제출한 상고이유서 중 공통된 부분은 함께)한

다.

1. 원고 장동구가 종합평가방법에 의한 후선보임 대상자인지에 관하여 원심이 채택한 증거를 종합하면, 종합평가방법에 의한 후선보임 해당자는 종합평가점수가 기준점수에 미달하는 사람뿐만 아니라, 기준점수와 상관없이 종합평가점수가 -5점 이하인 사람 및 인적자원조사 D등급 중 3.0(하위 2.2%) 이하인 사람 전원이 그 해당자인 사실, 위 원고는 종합평가점수가 기준점수를 초과하였으나 인적자원조사 D등급 중 3.0 이하인 자로서 종합평가방법에 의한 후선보임 해당자로 선정된 사실을 인정할 수 있

다. 비록 원심이 그 이유에서 위 원고에 대한 종합평가방법에 의한 후선보임 해당자 선정사유를 명시적으로 설명하지 아니한 잘못이 있으나, 위 원고를 종합평가방법에 의한 후선보임 해당자로 인정한 것은 결과적으로 정당하

다. 원심의 사실인정에 판결에 영향을 미친 이유모순 및 심리미진의 위법이 없

다. 2. 취업규칙 불이익변경에 관하여 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거를 종합하여, 합병 전 한국주택은행의 인사규정 및 합병 전 국민은행의 직제에 업무추진역·대기역 등에 대한 규정이 있고, 합병 전 국민은행의 인사규정 및 인사운영지침에는 직무수행능력이 부족하여 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 직무미부여 또는 대기발령할 수 있고, 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치하도록 하며, 업무추진역·상담역으로 후선배치된 직원 중 실적부진의 사유로 대기역으로 인사발령된 직원 등에 대하여 제한된 직무를 수행하도록 하는 규정이 있는 사실, 피고가 합병 전 한국주택은행과 국민은행의 각 노조위원장의 동의를 얻어 2002. 11. 1.자 인사규정을 제정하고 같은 날 위 인사규정에서 위임된 사항과 그 운영에 필요한 사항에 대하여 인사운영지침을 제정한 사실, 피고가 위 2002. 11. 1.자 인사규정 및 인사운영지침을 근거로 원고들에 대한 2005. 2. 1.자 직무미부여 처분, 2005. 2. 14.자 업무추진역 전직발령, 2005. 12. 16.자 상담역 전직발령(이하 ‘이 사건 각 인사발령’이라 한다)을 한 사실 등을 인정한 후, 위 인정사실에 의하면 위 2002. 11. 1.자 인사규정 및 인사운영지침 등에 따른 후선보임 제도는 합병 전 한국주택은행과 국민은행에 존재하였던 제도들에 관하여 요건을 세분화한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 위 2002. 11. 1.자 인사규정 및 인사운영지침은 불이익한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없다고 판단하였

다. 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 합병 전 한국주택은행 및 국민은행의 규정들과 이 사건 각 인사발령의 근거가 된 위 2002. 11. 1.자 인사규정 및 인사운영지침의 내용은 모두 직무수행능력이 부족하다고 평가되는 직원을 대상으로 직무를 부여하지 않거나 직무를 전환함으로써 조직 생산성을 제고하기 위한 제도로서 본질적으로 다르지 않다고 보이는 점, 후선보임 제도에 관하여 합병 전 한국주택은행과 국민은행의 각 노조위원장의 동의를 받아 2002. 11. 1.자 인사규정이 제정된 점, 인사운영지침은 위 인사규정의 위임을 받아 제정된 점 등을 종합하면, 비록 위 2002. 11. 1.자 인사규정 및 인사운영지침이 합병 전의 규정들보다 더 세분화되고 구체적인 내용에서 다소 상이한 점이 있다고 하더라도, 이는 합병 전 한국주택은행과 국민은행이 각자 시행하고 있던 제도를 통합하는 과정에서 예상할 수 있는 범위 내의 것이라고 할 것이어서, 이를 가지고 불이익한 취업규칙의 변경이라고 할 수는 없

다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 상고이유에서 주장하는 바와 같은 취업규칙 불이익변경에 관한 법리오해 및 심리미진의 위법이 없

다. 3. 2004. 4. 1.자 전직발령 및 이 사건 각 인사발령에 관하여 가. 구 근로기준법 제30조 제1항의 ‘감봉 기타 징벌’ 해당 여부 원심이 비록 2004. 4. 1.자 전직발령 및 이 사건 각 인사발령에 따라 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류나 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도, 그것들은 사용자가 업무상 필요하여 노동력을 재배치하는 등 그의 인사권한에 속하는 사항에 관한 것으로 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의

것. 이하 ‘법’이라고 한다) 제30조 제1항에서 정하는 ‘감봉 기타 징벌’에 해당하지 않으며, 그 적법 또는 유효 여부는 권리남용 해당 여부 등에 의하여 판단되어야 한다고 본 것은 정당하