서울고등법원 2018. 5. 16. 선고 2017나2051656 판결 해고무효확인

변호사 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 사건

변호사 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약

• 회사의 근로자에 대한 해고는 절차적 위법 및 징계양정의 재량권 일탈·남용으로 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급

함. 사실관계

• 근로자는 2011. 2. 1.부터 피고 소속 변호사로 근무하다가 2016. 6. 10. 피고로부터 해고 통지를 받

음.

• 회사는 2016. 4. 11. 근로자에 대한 징계절차를 개시하여 2016. 6. 8. 근로자를 해고하기로 결정

함.

• 해고 사유는 전문가로서의 품위 훼손 및 복무규정 위반이었

음.

• 근로자는 해고 이후 다른 회사에 입사하여 근무하였고, 회사는 2018. 1. 8. 근로자에게 출근을 명령하였으나, 이는 해고 취소 없는 임시 출근 명령이었

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 위법성 (인사위원회 구성)

• 법리: 취업규칙에 징계사유와 관계있는 위원은 징계 심의 및 의결에 관여하지 못한다는 규정이 있음에도 관계있는 자가 관여했다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효

임.

• 판단: K 변호사는 근로자의 상관이자 원고와 L 변호사의 험담 대상이었고, 근로자에게 사직서 제출을 요구하며 근로자의 징계 혐의사실과 밀접하게 관련된 이해당사자

임. 따라서 K 변호사가 징계위원으로 관여한 징계절차는 회사의 취업규칙에 위반되어 위법

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결
• 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다5230, 2009다5247 판결
• 피고 취업규칙: '인사위원회의 위원이 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의 심의 및 의결에 관여하지 못한다' 징계사유의 인정 여부
• 법리: 변호사로서의 품위 훼손 및 복무규정 위반 여부를 개별 사유별로 판단

함.

• 판단:
• 제1항 징계사유(욕설 남발): 비서들의 진술만으로는 인정하기 어렵고 달리 증거가 없어 인정되지 않

음.

• 제2, 3항 징계사유(메신저 욕설 및 소란): 근로자가 사내 업무용 메신저로 동료 비난·욕설, 유출 후 비서 추궁 및 소란을 일으킨 행위는 변호사로서의 품위를 심각하게 훼손하여 징계사유에 해당

함.

• 제4, 5, 6, 7, 9항 징계사유(복무규정 위반): 과다한 업무량, 시니어 변호사들의 평가, 외부적 업무능력 인정, 동료와의 충돌이 통상적 범위 내인 점, 회사의 불이익 처분 전무 등을 고려할 때 복무규정 위반으로 보기 어려워 인정되지 않

음.

• 제8항 징계사유(상고이유서 제출 지연, 변론기일 불출석): 송무 담당 변호사의 기본적이고 중요한 업무 내용이며, 협업 시스템에서 각자의 역할 이행이 중요함을 고려할 때, 근로자의 행위는 직무 불성실 및 규정 미준수로 징계사유에 해당

함. 징계양정의 적정성

• 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법

함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정

됨.

• 판단:
• 인정된 징계사유(메신저 욕설, 소란, 상고이유서 지연, 변론기일 불출석)가 존재하나, 메신저 대화 유출이 근로자의 책임 영역이 아니었던 점, 소란이 장시간 계속되지 않은 점, 상고이유서 지연 횟수가 많지 않고 최종 제출기한을 어기지 않은 점, 변론기일 불출석이 드문 점, 불규칙한 출근에도 야근 및 주말 근무가 잦았던 점, 그리고 회사가 취업규칙에 위배되는 위법한 징계절차를 진행한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 인정된 징계사유만으로는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려